長時間労働の現状とエグゼンプションの課題（後編）

欧米諸国の労働時間法制の中身を確認しながら、日本型エグゼンプションの可能性を探ります。

人事専門誌『HRmics』。発行の直後、誌面では紹介し切れない生の情報をお伝えするお馴染みのセミナー、HRmicsレビューを開催しています。今回も、9月27日に東京で行われた最新レビューの概要を3回にわたってお届けしております。今回は、同誌編集長、海老原嗣生による講演の要旨をお伝えする2回目です。執筆は同誌副編集長の荻野です。※2013/10/24の記事です。

ヨーロッパとアメリカの労働時間規制比較

労働時間の規制については世界で2つの潮流がある。一つは詳細な規制をもつヨーロッパだ。たとえばドイツでは法定労働時間の上限が週40時間、同じくフランスは35時間となっている（労働者の合意が存在する場合はその上限を超えることは可能）。

労働時間だけではない。たとえばインターバル規制というものがある。これは1日の労働が終わってから一定以上の時間をおかないと次の日の労働を始めてはいけない、という休息時間規制である。EU指令によればその長さが11時間に決められている。これは1日単位のインターバルだが、EU指令においては週単位のインターバルまである。1日の24時間プラス11時間、つまり35時間である。週に一度、35時間の休息が連続して取れない場合、代償休日を1日、付与しなければならないことになっている。

一方、そのヨーロッパとまるで対照的なのがアメリカだ。法定労働時間の規制は「週40時間を超える労働に対しては50%の割増賃金を支払う」という規定のみ。休息時間についての規制は影も形もない。

ただ、法令違反に対する罰則は、さすがに訴訟社会といわれるだけあって、非常に厳しい。週40時間労働を超過していることを認識しているのに割増を支払わなかった経営者は1万ドル以下の罰金が科せられ、再犯時には付加罰金としてさらに１万ドルが科せられる可能性がある。しかも労働長官が、同じように割増金を支払われなかった同じ職場の同様の労働者のために集団訴訟を提起することができるのだ。

海老原：「ヨーロッパほど細かな規制が存在しない、アメリカほど罰金と訴訟が厳しくない。それが日本だ。逆にいえば、その両者から時短対策を学べばいい。ヨーロッパからは、インターバル規制、代償休日、総労働日数規制などを、アメリカからは残業割増賃金率のアップ、厳しい罰金、集団みなし訴訟、などである」

日米で残業規制の影響を比較する

ここで海老原はアメリカで生まれたエグゼンプション制度のそもそもの出自を振り返る。

それは大恐慌後の1938年に制定された公正労働基準法によるもので、先述した残業割増賃金制度とセットになった規定だった。つまり、50%という高率の賃金割増を義務付けることで、経営者が残業代の支払いを忌避するように差し向け、その代わりに新規の雇用が増えることを目論んでいたのだ。でもそれは代替人材がすぐに見つかるような業務の話であり、採用市場で簡単には調達できない人材については、雇用増加は現実的に不可能でもある。そうなると、高度で代替が効かない人材については、本人の残業代が増えるだけで、雇用創出にもならず、いたずらに企業経営を圧迫することにとどまる。

海老原：「そうした余人をもって代えがたい業務―多くは知的熟練を要する業務―に従事する人については、割増規定の例外（＝エグゼンプション）とすることを認めた。当然、市場価値が高い人だから、企業の無理な押し付けは拒否出来る。そう、だから彼らは自律的に働く権利も当然有している」

これに対して日本の残業制度は随分と趣きが異なる。日本の労働者の賃金には賞与や諸手当の割合が高い。3分の１程度になるケースが多いだろう。とすると、時給はこうした「一時金」を抜いた上で計算される。年収が日米で同じでも、時給にすると、日米には、一時金分の差、すなわち3割以上日本が少なくなる。これをベースに残業割増も計算されるから、当然3割近く少なくなる。しかも残業割増賃金率もアメリカの50%と比べ、25%と半分しかない。この結果、何が起こるかというと、同じ年収の欧米の労働者と比べた場合、絶対額で日本の割増率は3分の１になってしまうのである。

海老原：「これは経営者にとって非常にありがたい。人を新しく雇うよりも、既存社員に残業してもらったほうがコストがかからないからだ。つまり、賞与の割合が高く、残業割増賃金率が低い現行の日本型雇用では、市場代替が容易な単純労働においてさえ、残業割増による雇用創出効果が比べて低い」

習熟人材と非習熟人材とで策を分けよ

こうした材料をもとに、海老原は「階層別に、時短対策を分けよ」と説く。

どういうことか。

まず仕事の習熟度が低く、代替人材を容易に確保できる人たちに対しては、アメリカ型の割増手当方式で、逆に習熟度が高く、代替人材の確保が難しい人たちに対しては、ヨーロッパ型の自律と安全衛生確保方式で対処せよ、というのである。

この考えで、市場調達が容易な非習熟人材に対しては、雇用が増える。しかし、不況や業績悪化などにより職務が減少したら、彼らは不要となる。とすると、こうした職務減少期に、整理解雇基準やワークシェアリングが必要になる。この二つが容易にできるような誘導策が行政には望まれる。

一方の習熟人材に対しては、「時間報酬ではなく業績報酬制」「異動・配転の際は事前承諾を必須とすること」「定期昇給の廃止」といった「自由の拡大とそれに見合った自己責任」を必須とする自律的な働き方が求められる一方で、働きすぎを防止するヨーロッパ型の各種規制が必須となる。

日本型エグゼンプション制度の提案

さて、プレゼンも終盤に差し掛かった。以上の議論を踏まえ、最後に海老原が提案したのが「休業確保と自律的労働」がセットになった日本型のエグゼンプション制度だ。

目指すのは2つである。

まずは、しっかり休んでオーバーワークをなくす。具体的には次の5つの策によってそれが実現される。

①インターバル規制の導入（例：1日単位で11時間）
②代償休日の取得促進（例：上記インターバルが保てなかった場合に実施）
③代償休日と有給取得の企業イニシアチブ（労働者側ではなく企業側に決定権がある）の徹底
④年単位の勤務可能上限日数の設定
⑤半日有給制度

この5つを推進したうえで、賃金と労働時間との関係を断ち切る、つまりエグゼンプションを適用し、賃金は⑥「業績連動給による年俸制」を基本とする。

さらに配慮すべきことがある。異動・配転である。日本企業の場合、有無を言わさず、という場合が多いが、それでは自律的労働とはいえないから、⑦「異動･配転は事前同意制」とする。

海老原：「知的労働には不向きな時短やワークシェアリングはあえて志向しない。時短ではなく日短、もしくは半日短で確実に休む。その代わり、それ以外の日は時間を気にせず、目一杯、働いてもらう。もちろん、意に沿わぬ転勤や異動はない。フランスのカードルに近い働き方といえる」

「自由と自己責任」コース　創設のすすめ

さらに海老原はこの制度、名づけて「自由と自己責任コース」を職能等級制度に組み込むことを提案する。

上図において、左側が悪い導入パターン、右側が望ましいパターンである。

点線部分が従来のエグゼンプション対象者、つまり労働基準法でいうところの「管理・監督者」である。左側にあるように、その管理・監督者に上がれなかった人たちに対して、「自由と自己責任コース」を適用すると、このコースに進めば「脱落組」としてモラルが低下してしまう。そうではなくて、右側にあるように、「自由と自己責任コース」を職能資格の中にしっかり組み込み、課長になる直前の人たちは、従来の「係長」ではなく、この「エグゼンプション型労働」を誰でも通過することを提案する。それがマイスター制度だ。

海老原：「いきなりこの制度に移行するのは難しい面もあるだろう。その場合は、激変緩和措置として、従来の職能等級コースとマイスター制度を並列させ、どちらのコースを経ても管理職になれるようにしたらいい。マイスター制度には、60歳ではなく65歳までの定年延長の実施、インターバル規制、年単位の勤務可能日数の上限設定、異動転勤の自己申告制など、先の施策を徹底させ、そちらを選ぶ人が増えるよう、誘導する。そうやってマイスターコースを選ぶ人が増えたら、制度が並列した状態を改め、1本化すればいい」

そうして、このコースで昇進が止まれば、もう上を目指してバリバリ働くのではなく、そこで安住して自己責任さえ果たせば、あとは自由という生き方を可能とする。介護や育児などプライベイトが大変な時も、「自由と自己責任」で、成果さえ上げればあとは時間拘束されない働き方ができる。

働き過ぎを防止しつつ、働く人の自由度を高め、モラルも向上させ、経営にも資する仕組みづくり。再度、エグゼンプション制度の法制化を考えている政府には、こうした複雑な連立方程式を解く知恵と心構えが必要だ。

関連する記事

• 女性にキャリアがなくて、日本に明日があるか（その1）経済の急拡大が牽引したスウェーデン・ノルウェー、不況と国民気質がないまぜとなったオランダ、女性差別への怒りがきっかけとなったフランス・アメリカリクルートエージェント発行の人事専門誌『HRmics』。発行の直後、誌面では紹介し切れない生の情報をお伝えするHRmicsレビュー（無料セミナー）を開催しています。恒例となりましたが、今回も3回にわたり、最新レビューの概要をお届けします。発表者は同誌編集長の海老原、そして同誌副編集長の荻野です。今回から3回にわたり、荻野がレポートします。まずは日本女性の労働状況をマクロで概観した後、欧米各国で女性の就労が進んだ状況を見ていきます。※2012/04/05の記事です。あの国の女性はなぜ働き者なのか
• 能力主義と成果主義、コンピテンシーの真実〈３〉なぜコンピテンシーに対して誤解が消えないのかリクルートエージェントが昨年10月に創刊した人事専門誌『HRmics』が去る2月9日に開催した読者向けイベント、「HRmicsレビュー」の模様をお伝えします。 今回は、同誌編集長、海老原嗣生による「人事制度設計上のポイント再整理」です。 日米の評価制度の違いから、日本におけるコンピテンシー、成果主義導入の背景について語った前回、前々回に引き続き、コンピテンシー研究の変遷を振り返り、新しい人事評価制度の提案を行います。※2009/05/14の記事です。 HRmics編集部 ■海老原　嗣生（えびはら・つぐお）プロフィール (株)ニッチモ　代表取締役　HRmics編集長 (株)リクルートエージェント　ソーシャルエグゼクティブ (株)リクルートワークス研究所　特別編集委員 人材育成学会理事 1964年生まれ。大手メーカーを経て、リクルートエイブリック(現リクルートエージェント)入社。事業企画や新規事業立上げに携わった後、リクルート ワークス研究所へ出向、『Ｗorks』編集長に。2003年よりリクルートエイブリック(現リクルートエージェント)にて数々の新規事業企画と推進、人事制度設計等に携わる。専門は、人材マネジメント、経営マネジメント論など。近著に『雇用常識のウソ』（プレジデント社） 司会「前回でコンピテンシーに対するモヤモヤが大分晴れた感じがします。そもそもコンピテンシーに対する誤解が生じたのはなぜでしょうか」 海老原「コンピテンシーはアメリカ出自の概念ですが、研究が進むにつれ、本国でも学問的意味と、人事実務での意味とで違いが出てきたからなのです」 ハーバード大学教授・マクレランドが、好業績の外交官と平均的な外交官を比較し、仕事上の行動にどんな違いがあるのか、を探ったのがコンピテンシー研究の始まりだった。その後を継いで、詳細な要素分析を行い、コンピテンシー・ディクショナリの体系を作り上げたのがボヤティスである。これを境に、コンピテンシー研究の担い手は二方向へ分岐する。一方が、心の知能指数と呼ばれるＥＱ研究で知られるゴールドマン、さまざまなコンピテンシーを統合したメタ・コンピテンシーという概念を唱えたホール、といった組織心理学者たちであり、もう一方が、コンピテンシーの強弱を計る行動観察手法を編み出したスペンサー、「コンピテンシーは状況に応じて変化する」と説いたローミンガーなど、主に人事コンサルタントもしくはそれに近い立場の人間だった。 海老原「組織心理の人は、資質や特性、パーソナリティに近いものとしてコンピテンシーをとらえ、一方の人事コンサルは職能に近い概念、ただし「発揮」されている事を前提とした能力と見なしたのです。見方の違いですから、どちらが正しいのか、というのは論じても詮無い事です。ただ、日本企業が人事実務で活用する場合、発揮能力と捉えたほうがその効用が大きくなる。このことは前回申し上げた通りです。日本にこの概念を持ち込んだ人事コンサルタントは、発揮能力に軸足を置かず、行動特性としてコンピテンシーを紹介した。このことが、コンピテンシーを分かり難いものにしてしまったのではないでしょうか」 90年代の企業人事は、それまでの下方硬直性の強い職能資格をフルシャッフルして、新しい賃金体系を作り上げねばならなかった。概念自体が非常に職能に近い「発揮能力」では、それまでとの違いが分からない。その状態で、給与のみ変更したら、社内は不平不満の嵐になる。そこで、行動特性よりの言葉を用い、新制度をソフトランディングさせたのだろう。海老原はそう指摘する。 「例えば、行動特性寄りの立場をとる人たちは、『コンピテンシーとは持続的に再現される行動特性』と説きますね。ならば、一度コンピテンシーを獲得してしまえば、永遠にそのコンピテンシーは保持できるはず。つまり、コンピテンシーベースの人事制度なら、もう行動観察型の査定が不要になってしまう事になる。だって、いつでも発揮され続けている筈なのですから。そうならないから、毎回行動観察型の評価が必要になる。とすると、行動観察型の査定をコンピテンシーとセットで導入することは、矛盾になる筈なのです。」 この説明は、言葉が入り子になっていて分かり辛いので、転職エージェントの実務に即した以下の説明が分かり易いかも知れない。 「例えば、法人向けの高額商品でトップセールスだったAさんは、顧客コミュニケーション能力も、課題発見能力も、解決策の企画・提案能力も抜群だった。とすると、対人折衝・課題発見・解決などのコンピテンシーが相当高い筈です。ただ、彼が、個人向けの低価格商品の営業に転職すると、全く業績があげられない、という事例を何度も見ているのです。同じ営業だから、対人折衝・課題発見・解決などのコンピテンシーが利用可能な筈なのに、一方では優秀で、一方ではダメダメ。つまり、コンピテンシーとは、共通な汎用的能力ではなく、業界や商品特性によって、かなり形が変わっている『職能』的な概念の方がシックリくるのですね。」 実際に海老原は、アメリカでクリールマンやハル、スクノバーなどの実務型の有名なコンサルタントと会い、ソリューション事例を見て、「なんだ、単なる職能じゃないか」と確信したという。その一方で、職能を「発揮型」に変えるだけで、下方硬直が劇的に取り除けるという事も知ったのだ。続きは次回で詳しく説明しよう。
• 人事制度の基本～能力主義の意義～能力主義は社員を自己啓発や自己研鑽に向かわしめ、一つの企業に長く働かせる仕組みとして作用するということリクルートエージェントは、人事専門誌『HRmics』を年3回、発行していますが、誌面では紹介し切れない生の情報をお伝えする「HRmicsレビュー」を定期的に開催しています。さて、5月24日にリクルートエージェント社内で行われた、第9回目のレビューの概要をお届けする最後となる今回は、HRmics編集長、海老原嗣生の講演の内容をお伝えします。テーマはずばり能力主義。本論となった楠田丘氏の話を補足する形となりました。レポートはHRmics副編集長の荻野氏です。※2011/06/23の記事です。能力主義は人と組織に何をもたらすのか
• 不況期の採用戦略－採用天国の実情と勝ち抜き方（前編）業界別の採用動向と巧みな採用戦略で成果を上げている企業の実例を語ってもらいました。リクルートエージェントが昨年10月に創刊した人事専門誌『HRmics』。誌名の由来でもある、経済を人事から、そして人事を経済から考察する特集を組む一方で、誌面では紹介しきれない生の情報をお伝えする「HRmicsレビュー」を定期的に開催しています。 今回と次回の2回にわたり、去る7月17日にリクルートエージェント社内で行われた第4回「HRmicsレビュー」、ベテランコンサルタント5名による座談会の概要をお届けします。※2009/10/08の記事です。 銀行から人が流れる3つのパターン
• 日本の近未来を示唆するフランスの障がい者雇用施策障がい者に対する「適切な措置（合理的配慮）」の実行を企業に義務化したフランス人事専門誌『HRmics』。発行の直後、誌面では紹介し切れない生の情報をお伝えするお馴染みのセミナー、HRmicsレビューを開催しています。今回も、5月20日に東京で行われた最新レビューの概要を3回にわたってお届けします。今回は、その最終回で、欧州、特にフランスの障がい者施策に詳しい永野仁美・上智大学法学部准教授の講演内容をお伝えします。執筆は同誌副編集長の荻野進介です。※2014/06/26の記事です。フランスを後追いする日本
• 女性にキャリアがなくて、日本に明日があるか（その3）女性のキャリアの質を高めるための方策を探っていきます。リクルートエージェント発行の人事専門誌『HRmics』。発行の直後、誌面では紹介し切れない生の情報をお伝えするHRmicsレビュー（無料セミナー）を開催しています。引き続き最新のレビューの概要をお届けします。発表者は同誌編集長の海老原、レポートは同誌副編集長の荻野です。※2012/04/19の記事です。女性のキャリアを充実させる具体策