採用ノウハウ・事例を上手に蓄積して、採用可能性を高める
単に結果をため込むのではなく、職種・時期・媒体など、傾向を分析して採用活動に活用しましょう！
人材採用のノウハウ・事例をどうやって社内で蓄積していますか？
人材募集に際して出した広告をスクラップし、そこに応募数と採用状況をコメントしてファイリングする、ということは、どの企業の人事でも一律にされているのではないでしょうか。
これまでどんな採用をされてきたのですか？ という弊社の採用サービスのリクルートエージェントの担当営業の質問に、人事担当の方がこのスクラップを見せてくれることが少なくありません。
ただ、それだけだと非常にもったいない、というのが今回のお話です。なぜなら、過去の状況、採用場面を知らない社員にとっては、それだけ（ファイルだけ）だと単なる過去の求人広告なわけで、広告作り方の参考にしかならなくなってしまうからです。
採用可能性を高めるための情報を分析・蓄積して後に活かす
できれば募集結果を元に分析をし、情報を蓄積し、人事部内で共有してほしい。ナレッジ・ノウハウを高めてほしい。「この職種はこの媒体で成功率が高い」「この時期は全体的に応募人数が低い」「意外にこの専門誌はターゲットゾーンが見ているようだ」、そんな情報が蓄積されてくると、社歴が短い若手社員でも、採用の仕事が効率的にできるようになります。
もちろん、その過去の実績を元に募集を展開すれば必ず成功する、というわけではありませんが、やはり「傾向」として充分に役立ちます。「採用を単なる賭け」にしないためにも有益です。
年に1～2度、採用状況を振り返って整理、データ分析してみてください。そのデータを利用しながら、さらに状況に合わせて「人事としてのカン」も働かせるとしたら採用業務がさらにイキイキと展開されるに違いありません。
求職者の視点 「採用マニュアルの弊害」
専門商社のA社では、面接時の受け答え方や応募人材の見極めるための質問集など、詳細にノウハウを蓄積していました。このA社に、Mさんが応募したときのことです。実はMさん、今から3年ほど前にA社に応募して、面接の結果不採用になっていた人物でした。しかし、3年もたてば人の履歴は変わります。再度チャレンジしたMさんは、A社の面接での質問事項や受け答えが全く変わっていないことに驚いていました。最終的にA社から内定を勝ち得たMさんは、入社してすぐに人事にこう言ったそうです。
「面接の中身がまるで変わってないですよ。面接内容ってすぐにインターネットで共有されたりしますから、少なくとも新卒採用のときは気をつけた方がいいですね」。
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