社内関係者のうまい巻き込み方は?

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私たち外の人(採用サービスの営業や製作者)をうまく活用してください!

採用サービスの提供者(営業/制作)側から社内関係者や人事へインタビュー

社内関係者のうまい巻き込み方は?

人材を募集することが決まり、なんらかの媒体で告知する場合、その媒体の制作者から「募集内容」に関してのインタビューを行うことがよくあります。ミスマッチが発生しないよう、担当営業が募集背景、求人内容、企業情報などを、まず人事担当の方にヒアリングしていきます。

そこで「この人事の方は上手だなぁ」と実感することは、人事担当者がインタビューの席をセッティングしてしまうこと。募集職種と同じ仕事をしている社員、上司になるであろう人物などに同席を呼び掛け、採用サービスの営業を含めた3者で、募集についてのコンセンサスを得る場を作ってしまうことです。

「外の人」が主体になることで、たとえ「今さら」なことも聞くことができます

実は、エンジニアなどの特別な知識や技術を擁して業務を行う募集だと、かなり専門的な話をすることになり大変、という場合があります。でも、採用サービスの営業を現場のエンジニアに会わせてしまえば、インタビュアーはおのずと決まってきます。人事担当者は、隣で会話を聞いていればいいし(笑)、疑問に思ったことがあればその場で質問を投げかけることもできる…。

たとえば、ビジネスには、今さらこんなことは聞けない・聞きにくいというような事、場面が多々あるのもです。でも「外の人に教えてあげる機会だから1から頼むね」という場面を演出してしまえば、どんな些細なことを聞いてもOKということになります。

「よい人を採用したいので聞かせて?」に協力しない社員はそうはいません

できる人事は、部門を越えて社員や上司を採用活動に巻き込み、それを自分自身の知識やノウハウを深めるのに役立てたり、業務効率的にしていたりします。「ちょっと教えて欲しいんだけれど」「よい人を採用したいから現場の話を聞かせて欲しいんだ」…こんな申し出を断る社員はそうそういるものではありません。
人事業務はサービスではなくビジネス。時には営業のように積極的に動き、採用を成功させるバランス感覚が大切です。

求職者の視点 「面接場面で議論百出」

第一希望のメーカーA社に応募したエンジニアのMさんの話。
人事面接、現場面接と順調に突破した彼は、いよいよ最終役員面接に臨むことになりました。A社の役員面接は、社長以下5名の役員全員が参加します。開発課長のポジションを打診されていたMさんは、A社が進むべき開発の方向性と、自分の役割について率直に提言しました。すると、役員間の反応が実に様々で、否定も肯定も含めて全くまとまらなかったそうです。
これを目にしたMさんは、むしろA社に好感を持ちました。「率直に意見交換できる組織風土って良いと思うんですよ」。社内意思統一が出来ていないとしても、いろんな価値観を持った社員と応募者を引き合わせることには、こんなメリットもあるのかもしれません。

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