募集活動開始時、まず人事担当者がすることとは

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募集部門に「募集背景」「募集内容」を取材し、自分の言葉で「今回の募集」について語れるようになりましょう。

『自分の言葉で』募集背景・募集内容を語っていますか?

募集活動開始時、まず人事担当者がすることとは

人材募集のパターンは、大きくふたつのケースに分類できるのではないでしょうか。ひとつはトップダウン型。経営計画等をもとに「この目標ならば営業があと5名は必要だ」という具合に、採用内容が上から降りてくる場合。そしてもうひとつは、現場から「人を採用してほしい」という要望が上がってくる場合です。

いずれにしても、人を採ることが決定すれば、人事がすべきことはおのずと絞られてきます。「人事が採用活動をしやすい状態にもっていき、効果を出すこと」です。人事担当である自分自身が、採用をキッチリと仕切れる状態に環境を整えることが、とても大切になってきます。

集める情報は「レジュメ情報」だけではなく「判断材料」も

よく、募集職種と仕事内容が書かれた表組のレジュメを作るだけで求人情報を理解した気分になりがちですが、実は大切なことはその裏側にある“詳細を知る”ことなのです。
たとえば、「急な欠員を補充する募集だから多少経験が浅い人でも早く入社してくれる人を優先する」「新規プロジェクトの立ち上げメンバーだから責任感・積極性の強いタイプがいい」「ピッタリの経験がないと困る専門職なので採用まで多少時間がかかってもかまわない」…。「募集背景」「募集内容」のウラを確実にとっておくと、募集をかけるにしても、書類選考、面接をするにしても、自分で判断できることが増え、さらにその判断が適正なものになってくるのです。

人事自身が取材することで、現場とのコミュニケーションも深まります

そうした情報収集はどうすべきか? これはもう募集部門に取材をかけるしかありません。難しそうなエンジニアの仕事でも、どんなことをしていて、どんな苦労や楽しさがあるのか、今、この会社に転職してくれば、どんな仕事に携わることができるのか…。記者のように取材をします。

こうしたヒアリングを人事自身がしておけば、どんな募集手段を使う場合でも、自分の言葉で「今回の募集」について語れるようになります。しかも、取材を重ねることで現場とのコミュニケーションも深まります。取材はちょっとした手間もかかり、面倒なようですが、これをやっておけばミスマッチなどが防げ、結果的に効率的な採用活動が実現できます。「A君はあんな風に見えて実はスゴイエンジニアだったんだなぁ」、そんな意外な仲間たちを発見する機会になるかもしれませんしね。

求職者の視点 「社長の風呂敷の話」

財務のプロフェッショナルであるSさんは、転職先としてA社を選びました。理由は、積極的な事業展開。「今後、M&Aを仕掛けていき、A社の事業規模を拡大していきたい」と意気込み、プランを語るA社社長の姿に、「惚れた」結果としての入社でした。
ところが、入社して経営企画に配属されたものの、社長が語ったビジョンが具体化しそうな気配はありません。ある日、取締役にその辺りの事情を聞いてみたSさんは、返された一言でびっくりしてしまいます。「あぁ、いつもの社長の大風呂敷だよ。君、真に受けて入ってきたの?」
今後の身の振り方を真剣に考えているSさんなのでした。

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