選考フロー設計のポイントは？

営業活動と同じように、「応募者」「選考者」双方にとってのターゲットを設定し、ニーズに合ったサービスの提供が大切。

営業募集とエンジニア募集では、選考フローは違うはず

選考フローの工夫で、辞退も防ぐことができます

A社は、化学素材による製品開発を得意とする中堅メーカー。顧客拡大のため新規市場に参入しようと、社長直轄の新規事業準備室を立ち上げました。しかし、新しいビジネスモデルを構築しなければならないハードルの高い業務だけに、新規市場・商品素材に精通した人材が必要なのはいうまでもありません。「社内にいなければ幹部職のキャリア採用に踏み切ろう」ということで、求人活動をスタートさせました。

しかしA社には、またしても次の課題が発生します。複数名が最終の社長面接に臨むのに、すべて不採用、あるいは応募者からの辞退という結果で、内定に至らないのです。

実はA社は、これまで行ってきた営業職の採用と同様の選考を行っていたのでした。社長直轄の幹部採用であれば、本来、社長が求めている経験・キャリアをかなりのパワーをかけてでもしっかりと人事が把握する必要があります。そしてそれに合致する人材が現れたならば一次面接から社長に登場してもらって、直接事業のビジョンなどを語ってもらってもよいはずです。

しかしA社の人事担当者は、定例通りの書類選考、一次・二次の面接、そして型通りの会社・仕事説明というサービスを変えることなく続けたのでした。キャリアとして不足していたり、社長と人物タイプが合わないという理由も不採用につながったのですが、かけ持ち応募をし複数企業から内定を得られるような優秀な人物は、A社の対応がなんだか的外れに感じ、応募辞退をしていったのでした。

採用もソリューション提供です

応募者（顧客）が求めるサービスとは何か、社長（顧客）が求めるサービスとは何か。A社の人事担当者は、顧客の満足を意識しながら採用成功という目標達成を果たさなければならなかったのです。

「採用内容の確認＝ターゲット設定」「相応しい会社説明・選考＝提案すべき商品・サービス」。上手な人材採用は、このポイントをつかんでいてズレがありません。どうか採用もソリューション提供だということを踏まえ、日々の活動に反映させる必要があるかもしれませんね。

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