人事のヒントになるTOPICS -各社の取り組み vol.9-
通年採用、海外研修、技術伝承の支援など、特徴立った各社の動きをご紹介します。
集合研修選考で通年採用（ネスレ日本）
ネスレ日本は2013年4月入社から、新卒採用を通年募集に変更、年３回の集合研修を中心とした選抜制度を導入する。「ネスレパスコース」と名付けられた同制度には、「チャレンジ経験」「異文化経験」など8つの分野を用意。学生は2つの分野を選んで応募し、書類選考と面談を経て研修への参加権を得る。集合研修は日帰りと１泊２日の3日間で実施。社員も参加し、ネスレの企業観や仕事を学びながら、学生のリーダーシップや適性を見極めるという。
就業体験などを採用に取り入れる企業はあるが、集合研修を採用の中心に据えるのは珍しい。
ただ、考えてみれば、「面接」という人間性が見えにくい方法で採用を行うという、今までの常識の方が間違いなのだろう。
（日経産業新聞 2011.09.13）
飛び込み営業を全員経験（NTT東日本）
NTT東日本では、若手教育への注力がなされている。入社1年目には、職種に関係なく企業への飛び込み営業をさせ、2年目にはコールセンターや販売店での顧客対応に当たらせる。顧客の生の声に触れることで、自社のイメージや業務を省察する機会とする狙いだ。本配属後には、2年後に業務改善案を発表する宿題が課せられる。この他、高所作業や故障修理対応も経験。現場の業務を一つ一つ学ぶことで、脈々と継承されてきた通信サービスの担い手としての高い使命感を持つことが期待されている。
結局、事業というのは現場の人たちの汗と努力により成り立っている。本社の人たちも、そうした「リアル」を若いうちに徹底的に知るべきだ、という本質に立ち返った施策だろう。
（日経産業新聞 2011.09.30）
入社前に短期海外留学（トヨタ自動車）
トヨタ自動車は、入社前の採用内定者が半年間海外で学習する機会を作る「短期海外留学プログラム」の開始を発表した。来年4月入社予定の内定者545名が最初の対象となる。希望者を募り、選ばれた最大10名が2012年4月から9月の半年間、ペンシルベニア大学で、語学やビジネスを学ぶ。グローバルに活躍することのできる人材の育成が目指される。
会社は英語のできる人より、仕事のできる人を育てたい。ただ、これだけグローバル化が進むと、誰でも海外に行く可能性は高いので免疫はつけておきたい。その両方を考えると、「入社前に全員海外経験」が落とし所となるのだろう。
（日経産業新聞 2011.10.07）
寺子屋で新人教育（ガリバーインターナショナル）
中古車販売大手、ガリバーインターナショナルの「寺子屋ブロック制度」が成果をあげている。同制度は、寺子屋指定店舗の人員を新入社員中心（店長を除く）に構成するというもの。若手社員に負荷をかけることによる成長の促進を企図したものであるが、新人教育を任された店長の成長にもつながっているという。加えて、寺子屋で育てられた若手が次の新人教育にあたることにより、同社がこれまで課題としてきた独自のノウハウを継承する仕組みもできつつあるようだ。
社員寮で自習や相談をする若手たちの姿も定着し、同制度導入の副産物として離職率の低減にもつながったという。ルールとしての制度でなく、風土として根付くかどうかが大事なポイントになるだろう。
（日本経済新聞 2011.09.19）
外国人社員による座談会を実施（損害保険ジャパン）
損害保険ジャパンが、外国人社員による座談会を開き、グローバル化施策を推進しようとしている。テーマは、グローバル化の障壁となっている企業風土や制度の問題点。10月から、3ヶ月おきに開催される。参加者は、外国籍社員のほか、役員、海外駐在経験のある日本人、帰国子女など約20名。座談会での提案・意見は、関連部署でのグローバル化施策立案に活用される予定。
企業には企業独自の良さがある。それについては世界に広めることが必要。単に「日本が学ぶ」だけでなく、「海外」「外国籍社員」も学べる相互教育に昇華していくのではないか。
（日本経済新聞 2011.10.03）
若手2000人を海外へ（日立製作所）
日立製作所は、2012年度までに、入社1年目から30代前半の若手社員2000名を海外に派遣する計画を立てている。派遣先の3分の2は、中国など新興国。海外の工場や顧客先、語学学校で、最長3ヶ月間学ぶ機会を与える。連結海外売上高比率を50%超に増やすことを目指す同社。海外経験者豊富なグローバル人材を育てることで、海外展開を推し進める方針だ。これとあわせて、研修プログラムも刷新された。
国内の社員が海外赴任すること自体は新鮮味のあるニュースではない。しかしその人数を聞くと時代の変化が見えてくる。一時期、日本本社でも外国籍社員の採用が話題となった。しかし、外国籍社員は海外現法で雇用する方向に進む企業が増えている。そして、日本本社は日本人社員を雇い、彼らを海外慣れさせる、というのが正解といえそうだ。
（日本経済新聞 2011.10.15）
熟練技術者が技術伝承（コマツグループ）
コマツグループが、国内外の生産子会社および国内の協力会社の社員向けに、建機用鋳物製造の研修所を新設。グループの製品の品質と技術力を支えてきた、富山県氷見市コマツキャステックス（KCX）の敷地内に設置される。同所には、KCXの熟練技術者が常駐する予定。研修内容は、型の製造、溶接、機械加工などの8項目。熟練技術者の退社に伴い、技術の伝承が急がれる同社。若手社員が熟練技術者から学ぶことによって、グループ全体の技術レベルの向上が目指される。
「大事なところは機械に任せられない」と技能工の腕に信頼を寄せる製造業は、規模の大小を問わず少なくない。唯一無二の技術を継承するモノづくり企業においては、単純なシステム化では熟達者が育たないのだ。
（日経産業新聞 2011.09.14）
埼玉県が女性就業支援を強化
埼玉県が、各種の女性就業、起業支援策に積極的に取り組んでいる。2012年4月を目処に、県の庁舎内に保育所の設置を予定。2013年度には、企業による保育所共同設置のモデル事業を実施する方向性を打ち出している。この他、女性の就業支援をすすめる企業の認定や、起業や商品開発の支援を通した女性の活躍の場づくりも。全国的にみると、30～40代の女性の就業率が伸び悩んでいる同県。これらの施策で課題の解決を目論む。
県庁舎で働く女性で、保育所の設置を待ち望んでいた人には嬉しい支援だろう。が、それ以外の策の効力が見えにくい。女性の起業支援や商品開発支援というが、行政のバックアップによってそれがどう具体的になるのか。今後に期待したい。
（日経産業新聞 2011.10.13）
大学と連携した若手育成（デンソー）
デンソーが、若手社員の育成プログラム導入において名古屋大学と連携する。ビジネスパーソンとして必須の経営に関する知識やスキルを学ぶ。プログラムの対象となるのは、入社2年目の総合職全員。名大教授らより課される実践的な課題に臨み、学習の成果はレポートとして提出する。加えて、同社では新入社員を対象としたレベルアップ研修も始まる。こちらは、年1回で3年間にわたって実施。
若手対象もよいが、係長クラスの人間が、経験の整理や復習のために研修を行うのも効果があるかもしれない。さらに、こうした企業と大学の連携により、学生への仕事観の養成にも繋がってほしい。
（日刊工業新聞 2011.07.28）
外国人講師による社員研修（本田技研工業）
本田技研工業は、アジア地区の海外子会社において、外国人講師による社員研修を実施。講師に認定されたのは、タイ、ベトナムなどの子会社の外国人幹部10名ほど。同社の企業哲学「ホンダフィロソフィー」を教える。円高傾向などを背景に、海外生産拡大をすすめる同社。これまで日本人講師が担った役割を外国人講師に任せることで、海外拠点の一層の現地化を目指す。
こうして講師に選ばれた現地社員は、誇りに思うことだろう。彼らがロールモデルとなり、後続社員のモチベーションアップやリテンションにつながるような、好サイクルが生まれることに期待したい。
（日本経済新聞 2011.08.08）
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