契約社員の雇用－4つのチェックポイント

雇用前、雇入れ時、契約更新時、契約終了時、これだけはチェックしておこう。

リクルートエージェントが2008年10月に創刊したのが人事専門誌『HRmics』（年3回、4月・8月・12月発行）です。発行の翌月に、誌面では紹介しきれなかった情報をライブでお伝えするHRmicsレビューを社内で開催しています。前回に引き続き、5月13日に行われたレビューの模様を、HRmics副編集長の荻野が報告します。講演者は、編集長の海老原嗣生です。※2010/06/10の記事です。

有期雇用コンプライアンスの徹底を

何度も取り上げてきた通り、1985年の制定以来、はじめての規制強化となる派遣法改正案が国会で論議されている。「上に政策あれば、下に対策あり」といわれる中国ほどではないが、何らかの規制が強まれば、別の何かが逃げ道としてクローズアップされるのはこの国でも同じだ。

この場合の逃げ道とは……そう、有期雇用である。派遣社員の活用が禁止された分野は有期雇用者で代替すればよい。その場合、派遣社員に代わるものといえば、アルバイトやパートよりも、フルタイムで働く契約社員ということになるだろう。

海老原は、派遣の仕組みと、改正案も含めた派遣法の変遷を辿りつつ、

• ・日本における有期雇用規制は上限が3年といった雇用契約期間に関するものが中心であること
• ・有期雇用者の解雇、つまり雇止めに関しては、契約満了＝円満退職とならない場合があり、注意が必要なこと
• ・有期雇用に関する規制ルールの創設が政府内で検討されていること

などを述べる。ここまでは5月配信のバックナンバーで私が書いた通りであり、本メルマガの読者にはお馴染みだろう。

では、有期雇用者を活用する場合、企業はどんなことに留意すべきなのか。海老原が提示したのが下記の図表である。

海老原：「雇用前、雇入れ時、契約更新時、契約終了時、以上4つの場面で行うべきチェックポイントをまとめてみました」

4つのフェーズにおける注意事項

雇用前の採用計画の立案時に行うべきなのが、臨時的な仕事を担当してもらうのか、それとも常時発生している仕事を担当してもらうのか、という判断である。

臨時的な仕事である場合は必要ないが、常時ある仕事の場合、「その仕事だけを担当してもらう」「配置替えはなく、その職場のみで働いてもらう」「同様の仕事を担当する正社員に比べて、責任が軽く、残業もない」といった、「これは正社員を雇うほどではないな」と客観的に判断できる、しかるべき理由を用意しておくと、万一、雇止めなどの件で訴訟になった場合、有利になる。

契約の上限年数（現行法では原則3年）と更新の上限回数（現行法では規定なし）も決めておくと安心だ。

さて、雇入れ時には、働く本人に、契約更新の有無をしっかり明示しておくことが必要である。更新がある場合は、そのための判断基準―契約満了時の仕事量、本人の成績や態度、能力、自社の経営状況、担当する仕事の進捗状況など（2003年厚生労働大臣告示）―を明確化しておくべきだという。

契約更新時にトラブルにならないためには、「来年もよろしくね」といった継続を期待させるような軽はずみな言動を慎む必要がある。もちろん、他の社員にも周知させておくべきだろう。更新手続きは本人としっかり協議した上で進める必要があるのはいうまでもない。

契約終了（＝雇止め）時には、その30日前までに本人に告知する必要がある。更新の可能性があることを告げたにも関わらず、更新しない場合はその理由を説明しなければならない。そのためにも、雇入れ時に、更新の有無を決める判断基準を明確化しておく必要がある。

海老原：「時々、びっくりするのは、有期雇用社員を雇止めする直前または直後に、正規・非正規問わず、採用広告を使って同じ職種の募集をかける企業があることです。当の有期雇用社員がその事実を知ったら納得できないでしょうし、マスコミにリークされたら、大企業ほどバッシングされる可能性があるので、控えるか、もしくは知人紹介による採用か転職エージェントを使い、水面下で活動されることをお勧めします」

仕事の性質と雇用形態とは

続いて、海老原が提示したのが下記の図表である。派遣社員、パート社員、契約社員、正社員と、雇用が多様化する中で、企業が何を基準に、雇用形態を決定すればよいか、を判別するためのフロー図である。

任せる仕事が臨時的なものの場合、間接雇用の派遣か、もしくは直接雇用のアルバイトを選択することになる。 臨時的な仕事ではない場合、パートタイム勤務で対応可能か、を判断する。

臨時的な仕事ではなく、パートタイムで対応可能ではない場合、次に問うべきは、熟練や仕事の継承が不要かどうか、ということである。不要の場合は更新回数に上限をつけた契約社員で対応できる。

熟練や仕事の継承が必要だが、職域や地域限定という前提でもいい場合は、一般職正社員で対応すればよい。最近復活しつつある、総合商社における事務系の一般社員が、これにあたる。

「仕事が臨時的である」「パートタイム勤務で対応できる」「熟練や仕事の継承が不要」「職域・地域限定で働ける」、以上4つの基準に対して、すべてNOがつく仕事につく人が総合職の正社員としてふさわしいということになる。

関連する記事

• 日の丸サービス業　雪崩を打って世界を目指す飲食、小売、流通といったサービス業のグローバル化人事専門誌『HRmics』。発行の直後、誌面では紹介し切れない生の情報をお伝えする無料セミナー、HRmicsレビューを開催しています。今回も9月27日に行われました最新レビューの概要をお届けしておりますが、最後となりました今回は、日本貿易振興機構（ジェトロ）　生活文化・サービス産業部　サービス産業課課長の北川浩伸氏に語っていただいた内容を紹介します。執筆は同誌副編集長の荻野です。※2012/11/01の記事です。データに頼らず、歩く・見る・聞く
• 今年の景気と求人を占う－年内一杯は右肩上がり。その後は？景気動向に着目し、他社が動かない不況期こそ採用を進める戦略も練るべきだろう。リクルートエージェントが2008年10月に創刊したのが人事専門誌『HRmics』（年3回、4月・8月・12月発行）です。発行の翌月に、誌面では紹介しきれなかった情報をライブでお伝えするHRmicsレビューを社内で開催しています。今回は、5月13日に行われたレビューの模様を、HRmics副編集長の荻野が3回にわたって報告します。講演者は、同誌編集長の海老原嗣生です。※2010/06/03の記事です。昨年の予想、今年の実態
• 成果主義はどんな形で日本に馴染んだか成果主義はこんな風に企業に根づき、こんな風に社会を変えていくだろう。リクルートエージェントが昨年10月に創刊した人事専門誌『HRmics』。誌名の由来でもある、経済を人事から、人事を経済から考察するエッジの利いた特集を行っています。同誌編集部は発行月の翌月、誌面では紹介し切れなかった生の情報をお伝えする「HRmicsレビュー」を開催しました。 そこで、今回と次回にわたり、去る2月9日にリクルートエージェント社内で行われた、第2回目「HRmicsレビュー」の模様を紹介します。※2009/03/05の記事です。 今回お届けするのは、その第一部、中村圭介・東京大学社会学研究所教授による「成果主義はどんな形で日本に馴染んだか」というお話です。 ■講演者（中村圭介） 1952年生まれ　東京大学大学院経済学研究科博士課程単位取得退学。雇用職業総合研究所研究員、武蔵大学経済学部助教授等を経て、現在、東京大学社会科学研究所教授。主な著書に『成果主義の真実』（東洋経済新報社）、『日本の職場と生産システム』（東京大学出版会）、『変わるのはいまー地方公務員改革は自らの手で』（ぎょうせい） 司会に促され、登壇した中村教授がいきなり聴衆に、こう“謎かけ”をするところから話がスタートした。 中村：次の文章をお読みになり、いつごろに書かれたものか当ててみて下さい。 １、近年、わが国においても、労務管理に関する議論がなかなか盛んである。年功給から職務給への移行、終身雇用的労働慣行の打破と雇用における流動性の賦与…等々。一般に、このような諸問題が問題としてとりあげられ、議論されているのは…さし迫った実践的課題があるからである。 ２、いま終身雇用は新しい局面を迎えようとしている。内にあっては高年齢化とそれに応ずる定年延長の動き、外にあっては経済や企業の成長鈍化といった状況があるからである。…わが国の賃金は、学歴と性別をベースとした勤続年数を基準としている。…しかしながら、進学率の高まり、技術革新による習熟期間の短縮、女子労働者の技術的・専門的職種への進出、価値観の変化など新しい環境の中で、これら属人的基準は漸次合理性を失うことになる。 中村教授の問いに対し、会場の参加者の或る人は「90年代前半」、また、或る人は「80年代後半」と答えた。皆様はどう考えるだろうか。 種明かしをしよう。どちらもバブル崩壊以降のマスコミ記事から抜粋したものかと思えるが、あにはからんや、(1) は資本自由化による日本経済への影響が喧伝された1962年、(2) は石油ショック後の不況期である1970年代後半に書かれたものである。 中村：不況に見舞われるたび、日本的雇用慣行の見直しを叫ぶのは日本のマスコミの、そして日本社会のいわば悪癖なんです。人事の皆さんは、そういう論調が現れた時は本気にせず、斜に構えるくらいがいい。雑音に惑わされることなく、新たな時代に対応した制度を粛々と整備していくべきです。成果主義の3タイプ
• 中国人採用の成功方程式「中国の人材市場」についてお送りします。去る1月25日に東京で行われた第8回レビュー概要の最後となる今回は、RGF HR Agent China総経理、舘康人氏による報告をお届けしています。（以下、HRmics誌副編集長　荻野氏にレポートいただきます）。※2011/02/24の記事です。中国でも高度人材の争奪戦が始まった
• 時短･業務効率化は、自己責任ではなく上司の仕事何が肝心で何が不要か。何が転用可能なノウハウなのか。従事している仕事の意味をつきつめる。人事専門誌『HRmics』。発行の直後、誌面では紹介し切れない生の情報をお伝えするお馴染みのセミナー、HRmicsレビューを開催しています。今回も、9月27日に東京で行われた最新レビューの概要を3回にわたってお届けしております。今回は、早稲田大学政治経済学部教授、原田泰氏による講演要旨をお伝えします。※2013/10/31の記事です。主要国の労働時間から推定される残業時間
• 戦後の環境変革と人材政策の歴史～人事の本道を見つめよう～（前編）能力主義と成果主義をうまく連動させ、人材の育成・活用・公正な処遇の3つを実現させるのが日本型成果主義です。リクルートエージェントは、人事専門誌『HRmics』を年3回、発行していますが、誌面では紹介し切れない生の情報をお伝えする「HRmicsレビュー」を定期的に開催しています。今回から3回に分けて、去る5月24日にリクルートエージェント社内で行われた、第9回目のレビューの概要をお届けします。 今回・次回は、戦後の日本の人事をつくりあげた伝説の人事コンサルタント、楠田丘氏の講演の内容をお伝えします。話されたテーマは、(1)過去100年の日本企業の人材政策、(2)日本型成果主義、(3)人材システム変革に大切な心・技・体とは、(4)ワークライフバランスの4つ。今回はまず(1)と(2)を取り上げます。レポートはHRmics副編集長の荻野氏です。※2011/06/09の記事です。こうやって生まれた日本型成果主義