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企業文化の継承で社員の定着化を

教育制度・風土・文化・マインド。企業にはそれぞれ「自社らしさ」があり、社員がそれに馴染むことが定着化に寄与するでしょう。

入社した社員を取り巻く環境について考え、どのような制度や取り組み（物質的・精神的に）が、社員の定着や戦力化といった採用成功に効果をもたらすのかを探ります。今回は企業文化の継承についてです。「自社らしさ」を改めて見直し正しく浸透させていく事が、社員、そして企業にどんな効果を生み出していくのでしょうか。

徹底した人物タイプマッチング

技術者採用を行うある企業。スキルの合致によって書類選考を通過するエンジニアは多いものの、面接通過率となると極端に低くなるのが特徴でした。理由は人物タイプを重視しているため。その会社は、価値観を共有出来る人材の集合体でなければ継続的な企業成長は見込めないとの考えから、行動指針を示すバリューを打ち出し選考基準としてシビアに取り入れていました。

仕事は面白いけれど、なんとなく風土に馴染めない、上司の考え方についていけない。社会経験を持つキャリア入社者だからこそ、過去と異質な環境に違和感を感じます。せっかく入社した会社に馴染めず、周囲がそれに気づく頃には手遅れとなり辞めていく。前述した会社は、こうした離職のリスクを回避する事を目的の一つにおき、面接による徹底したタイプマッチングをしていたのです。

中途入社者に「自社らしさ」を感じ取ってもらう工夫

以前リクルートエージェントで、多くの入社者を迎えながら「顧客提供価値を維持・向上」を目指すにあたり行っていた教育の1つが「役割期待開発」研修でした。“組織人として期待される個々の働き”“個々が自律した状態”を持つ事こそが自社らしい文化と設定し、学習する組織を形成していくために早期からそうしたあり方を共有・継承するための取組みを人事教育部門が独自で検討しながら実施していました。

例えば、「入社3カ月以内」の中途入社者を対象に、社長や人事部長と中途社員の間で「ざっくばらんな」キャリア座談会を行っていました。この時期は自分と職場との間に違和感や戸惑いを感じる時期でもあり、入社者は緊張感やストレス等を抱える時期でもあります。
その為、座談会の雰囲気は、日常のオフィスとは異なる「バー」のようなくつろぎ空間を演出し、本音でトークを行えるような環境を作ります。ここでは仕事の話だけでなく、役員の“なぜ10年間で8回も住まいを変えるほど引っ越し好きなのか”等のよもやま話から会社や仕事に対する考え方、人事制度について思っていること等まで…。会社の中枢にいる人物の生き方、仕事感を“本音でトーク”する事で、キャリア入社者に早い段階からその「会社らしさ」を感じ取ってもらいました。

コミュニケーションを取り続けること

入社する社員が、新しい職場で感じる違和感や葛藤といった経験を乗り越えて活躍期、充実期へと到達する中、最初の3カ月で体験するのが「期待と不安が高まり」→「違和感との対峙」→「違和感の受容」でしょう。前述したセッション等は、キャリア入社者が気づいた事を経営層にダイレクトに伝えていく場でもあります。例えばコピー用紙や文具用品の使い方から、人事制度への苦言などまで感じている様々な違和感を溝にするのではなく、これをきっかけに改善していくための情報源にもなります。

「自社らしさ」を継承していくための取り組みについては、弊社も頭を抱えているのが本音です。それは感覚によるものが多く言語で端的に表現することが難しいからです。また、“魅力である”と認識するために対比するもの（例：他社比較など）を体系的に捉えられないからでしょう。ただ、だからと言って諦める事ではなく、「コミュニケーション」の施策を通じて「らしさ」を感じる施策を繰り返しています。

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