人事のヒントになるTOPICS -各社の取り組み vol.8-

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インドでの研修、社内保育園での英語教育、敗者復活制度など、特徴立った各社の動きをご紹介します。

インドで共同開発体験(OKIソフトウェア)

ソフト開発のOKIソフトウェアは、入社1年目の社員対象にインドで語学やプログラム開発の研修を実施。1ヶ月の研修で、疑似開発プロジェクトなどをインドのソフト開発受託会社の若手社員と共同で行う。平日の朝9時から夕方6時までを使って英語の勉強からはじまり、インド人技術者からソフト設計技法を学び、チームでのプログラム開発実習に続く。研修中は原則、英語しか使えない。

海外とのオフショア開発が今後増えていくことをにらんで、グローバルな流れをうまく取り込んだ同社。この研修で培った開発経験以上に、ここで築いた人脈こそ今後の人生に大きな財産となるのではないか。
(参考:日経産業新聞 2011.07.15)

アジア戦略担う人材育成(日本能率協会)

日本能率協会はタイのチュラロンコン大学サシン経営管理大学院と提携し、企業で今後アジア戦略を担う人材の育成事業に乗り出す。語学習得や異文化交流にとどまらない実践的な教育課程により、幹部候補生を即戦力に育てるという。2011年11月~12年1月に第一期のプログラムを実施。具体的には日本能率協会のコンサルタントが指導しながら2カ月で事業戦略を企画書にまとめ、市場調査からビジネスモデルの検証も含め、企業が自社の戦略を具体化できるようにする。また、アジア市場の特性を踏まえた経営戦略の勉強や、アジア諸国から日本に留学している官僚との討議の場なども用意される。

10年以上前から着目されてきた“アジア”戦略の人材育成に即効力は期待できないが、経営戦略をアジア現地で学ぶというところで実のある効果が得られるのだろうか? 効果は未知数。
(参考:日本経済新聞 2011年7月18日)

被災地での採用枠

広島県福山市で宅配便や引っ越し業務を手がける福山通運は、東日本大震災の被災者300人を正社員として中途採用すると発表した。勤務地は関東や関西が中心。入社後3カ月間の社宅の家賃や交通費、引っ越し代は、会社が全額負担する。4月には、宮城・岩手両県の3支店で、長距離の大型トラック運転手120人を募集。募集が終わり次第、他の子会社で運転手や作業員を募集する見込みだ。

被災者採用枠を設ける企業も増えている。震災の影響で何らかの支援をした企業は7割に上るという統計も出ていた。“働く”ことで、多くの人に希望を。
(参考:労務時報 No.3800)

英語ネット学習サービスを導入(ブラザー工業)

ブラザー工業は、全社員に向けインターネットを活用した英語学習サービスを導入することを決定した。同社の製品や事業に関する動画のほか、オバマ大統領のスピーチや米国企業の記者会見など様々な難易度の1,200の映像を日英の字幕付きで視聴することができる。さらに、音声認識機能を使って自分の発音を診断することも可能。現在、4月に入社した新入社員と同サービスの受講を希望する社員180人が自宅などで利用している。

年間延べ3,000人以上が海外に出張するグローバル企業ならではの取り組み。日本の総理の英文スピーチなんかもどうだろう。毎年顔ぶれが変わるから、フレッシュでいいかも。
(参考:日本経済新聞 2011.06.10)

会社説明会を廃止(日本マクドナルドホールディングス)

日本マクドナルドホールディングスは、2012年春入社の新卒採用から会社説明会を廃止。書類選考などを経て3日間のインターンシップで、学生の資質をじっくり見極め選考する方式に一本化することを決めた。近年インターネットの普及により志望者が急増する一方、数年で離職する傾向が強いという問題に悩まされていた同社。この制度を実施することで入社前後のギャップを少なくし、離職率の低下を企図している。

同社のみならず、従来の一斉画一採用の枠から外れて、独自の採用を行う企業が増えている。「就活ノウハウ」漬けとなった学生は、もはや通用しない?
(参考:賃金計画 No.2607)

社内保育園で英語教育(日本IBM)

日本IBMは今年1月から社員用保育園を開設した。その最大の特徴のひとつが英語教育。保育の年齢別クラスで英語のレッスンを毎日実施。週に一度は30分の外国人講師の授業もある。「社員が最も苦労しているのが英語。子どもにはそんな想いをさせたくないという親の声を反映させた」という。開所から半年、同保育園の希望者は後を絶たない。

日常的な育児と仕事の両立のためには、本当に利用される施設や制度でなければ意味がない。社内保育園は社内事情に合わせた柔軟な対応が可能だからこそ、価値のある制度になる。行政も、負けず努力してほしい。
(参考:日本経済新聞 2011.06.20)

障がい者雇用が過去最高

厚生労働省の労働政策審議会障害者雇用部会は、2010年の障がい者雇用状況について過去最高人数となったと報告した。2011年6月1日現在、民間企業に雇用された障がい者数は3,492,735人。実雇用率も過去最高の1.68%。法定雇用率達成企業は1.5ポイント増の47%となった。

福祉後進国と言われる日本が、ようやく世界に追いついてきた。数だけではなく、心や体のケア、そして育成にも注力していこう!
(参考:賃金計画 No.2608)

選考後の敗者復活制度(オプト)

インターネット広告大手であるオプトは、2012年春入社の採用で、選考に落ちた学生が社長に直談判できる「ジカダン」制度を導入する。実施に踏み切った理由は、新入社員の質の向上のため。複数の手法で多面的に学生を評価することで、それぞれの個性を引き出すことができると考えている。応募するには「オプトで働きたい」という情熱的なメッセージが必須。

こう書くと、学生は「熱意」で勝負をかけそうだが、たぶんそれだけではダメだろう。女性を口説く時も、「熱意」だけでは振り向いてもらえないのと同じ。そこをよく考えてみよう。
(参考:賃金計画 No.2607)

社員が講師を務める(OKWave)

日本最大級のQ&Aサイトを運営するOKWave(オウケイウェイヴ)では、社員が講師役を務める語学研修と簿記研修を始めた。語学研修で対象となる語学は、英語と中国語。外国人社員が週に一度希望者に教える。簿記研修の講師は資格を持った日本人社員。必要な知識を社内で手軽に身につけることができる上、社員同士の結びつきを強める一助にもなる。

教えたい人と、勉強したい人。積極的な意欲の交流がひとりひとりの力を底上げし、将来の企業力に直結しそうな取り組みだ。蛇足だが、回答者にポイントはつくのだろうか。
(参考:労務時報 No.3800)

将来の経営者層を育成(ブリヂストン)

ブリヂストンが2004年に創設した「グローバル・ディベロップメント・クラス」制度が奏功している。同制度は世界各地から人種や国籍、性別を問わず毎年15~18人の社員を選抜し、経営者層を育てる3年間の独自プログラム。2010年までの7年間で105人を教育し、8人が執行役員以上のポジションへ到達した。世界180超の工場を持ち、従業員14万人のうち7割が外国人という同社ならではの教育制度。

こうした海外関連企業からの人材抜擢は、最近とみによく聞くようになった。ただ一方、国内関連会社から本社への抜擢は、多くの日本企業がまだ手をつけていない。国内にも良い人材はいるはずだ。
(参考:日経産業新聞 2011.06.08)

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