人事のヒントになるTOPICS -各社の取り組み vol.7-

オムライス検定や、一芸入社枠、グローバル人材育成策など、特徴立った各社の動きをご紹介します。

豪州子会社で人材育成（キリンホールディングス）

キリンホールディングスは、若手社員を豪州の子会社に派遣する人材育成を実施する。現地の従業員と共に商品開発や品質管理、マーケティング知識などを習得させる。対象者は20～30代前半の若手で、年に6人を3週間送り込む。外国企業の経営手法に精通した人材を育て、海外事業の拡大を強化する。

3週間の研修で現地企業の経営に馴染むには、若手社員本人のやる気と学ぶ姿勢によるところも大きいかもしれないが、現地従業員と仕事を共にすることで、仕事の作法を学ぶだけでなく、文化に馴染み、人脈の幅も広がるかもしれない。効果やいかに？
（参考：賃金事情　2011.02）

オムライス技能検定（カゴメ）

オムライスに使うケチャップで圧倒的なシェアを誇るカゴメは、オムライスの調理能力や知識を試す社内検定「オムライス技能検定」を導入。検定は1～3級まであり、合格すれば人事評価に反映し、名刺にも印刷する。社内外での話題づくりとしてケチャップを使った料理の普及にもつなげるとか。

何より、ネーミングがいい。「オムライス技能検定1級」という冠がついた名刺を見つけたら、ぜひ、ケチャップについていろんな質問をしてみてください！
（参考：賃金事情　2011.02）

一芸入社の採用枠拡大（富士通）

富士通は2012年の新卒採用で、スポーツや資格取得などで高い実績を持つ学生の採用枠を前年の3倍、30人強に拡大する。「チャレンジ＆イノベーション採用」と名付けた制度で、自己アピールを主体とした約40分の面接を2回行う。2011年は12人に内定を出したという。

個々人の個性や特技を生かした採用枠。受け皿としてのポジションで、その個性がどう生かされるのか。
（参考：労政時報　No.3788）

海外赴任者の両親介護を支援（丸紅）

丸紅は高齢者支援を行うNPO法人と契約し、海外赴任する社員が両親などの介護支援を受けられるようにした。社員は年2万円のNPO法人への入会金が免除され、見回り訪問や介護関連の行政事務の代行といったサービスが受けられる（費用は自己負担）。　

出産や育児のあとに訪れる両親の介護問題。まだまだ介護負担のケアにまで取り組む企業が少ないなか、同社のような制度が今後整備されていくといい。
（参考：労政時報　No.3788）

テレワーク（富士通ワイエフシー）

システム開発の富士通ワイエフシーは、2010年度からITを活用して自宅など会社の外で働くテレワークを全社員が利用できるようにした。希望者は事前に勤務日を上司へ届け出て承認を得、業務日報を提出する。テレワークでも出社時と同じ定時の終業を義務づけ、原則残業は認めない。また、テレワーク利用社員には週に2日以上の出社も義務づけて、上司や同僚と顔を合わせて健康チェックなど労務管理も行う。利用することが人事評価に一切影響しない、と社長が強調し社員の不安も払拭。まずは役員・部長クラスに利用を促した。10年度には利用申請した社員は全社の62%にあたる216人。着実に、成果を挙げている。

制度浸透のための工夫が徹底していたからこそ、名ばかりの制度ではなく、生きた制度になる。
（参考：日経産業新聞　2011.02.09）

母子家庭の母親、積極採用（サトー）

バーコードなど自動認識システム大手のサトーは、母子家庭の母親を毎年中途採用する。同社は毎年70名ほど中途採用を実施しているが、このうち約1割を母子家庭の母親にする見通し。現在2割の女性社員比率を半分以上に引き上げる狙い。まずは営業職で募集し、職種を広げることも検討する。ハローワークや、母子・父子家庭の親を対象とした人材サービス会社ハーモニーレジデンスから人材紹介を受ける。

母は強し。同社の狙いの通り、女性の営業職にふさわしい心のタフな人材と巡り会う可能性が高いのでは。
（参考：日本経済新聞　2011.02.07）

育て職人、自治体応援（福井県）

福井県の伝統産業「越前和紙」の老舗、五十嵐製紙（福井県越前市）に同市に住む男性（27歳）が入社し、化学メーカー勤務から和紙をすく職人へ転身。同社は“新弟子”の給与のうち最大15万8,000円を支給する福井県の補助事業を利用した。福井県内では15人が和紙や漆器、打刃物など地元の伝統工芸職人として企業に採用された。他の自治体でも同様の制度導入が相次いでいるという。

他業界からの職人が増えることで他業界とのネットワークが広がり、伝統工芸活性化の原動力として期待できるのでは。
（参考：日本経済新聞　2011.02.10）

新興国で第二外国語研修（伊藤忠商事）

伊藤忠商事は、総合職の若手全社員を中国などの新興国へ語学研修に派遣することを決めた。英語に加え、「第二外国語」も磨かせることと、若手のうちに異文化への理解や人脈づくりも促すのが狙い。同社は1999年に若手社員を英語圏へ派遣する制度を導入し、今後もその制度は続くため、若手全員は2カ国で英語と第二外国語を磨くことになる。

世界を相手に商売をする同社ならではのグローバル人材育成策だ。
（参考：日経産業新聞　2011.01.21）

障がい者を活かす（アイエスエフネット）

ネットワークエンジニアを育成・派遣するアイエスエフネットは、採用時にスキルや経験は一切問わず、採用条件として利他の心と誠実さを掲げ、リストラはしないとする家庭的な企業。「5大採用」を掲げ、ニート・フリーター、障がい者、ワーキングプア、引きこもり、高齢者の雇用を実践してきた。同社は2008年に特例子会社としてアイエスネットハーモニーを立ち上げ、現在障がい者16人を雇用している。

障がいの種類が異なる社員たちが、共にどう働くか。そこに活路を見いだすことこそ、本当のダイバーシティの実践となるはず。
（参考：日経産業新聞　2010.01.26）

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