改正男女雇用機会均等法とは

このエントリーをはてなブックマークに追加

男女雇用機会均等法における面接・採用・実務についてご紹介します。

法改正により変化する企業の人材採用の潮流について取り上げます。今回は『改正男女雇用機会均等法施行』における実務にフォーカスし、企業の人材募集・選考にまつわる注意点や採用効果アップ策等を探っていきたいと思います。弊社コンプライアンスオフィス・情報マネジメント室メンバーのインタビューを元にお届けいたします。

男女が平等な雇用機会を得るための法

改正男女雇用機会均等法とは

編集 改正男女雇用機会均等法のポイントについて教えてください。

情報マネジメント室 働く人が性別で差別されることなく、また働く女性の母性を尊重し、能力が十分に発揮出来るよう雇用管理のあらゆる場面においてより一層の個々の意欲、能力、適性に基づく公正な扱いが求められるようになりました。『男女雇用機会均等法』というと女性に対する法と捉えられがちですが、今回の改正では男性への差別禁止も組み込まれています。本当の意味で、男女が平等な雇用機会を得る環境整備が進んだと言えると思います。ポイントは以下の通りです。

  • ・差別禁止対象が男女双方へと拡大
  • ・禁止される差別の追加と明確化(隆格、職種・雇用形態の変更等)
  • ・間接差別の禁止(身長、体重を要件とする等)
  • ・妊娠、出産を理由とする不利益な取扱いの禁止
  • ・ポジティブアクション実施事業主への援助内容追加
  • ・セクシャルハラスメント対策の強化
  • ・母性健康管理措置
  • ・過料(金銭徴集罰則)の創設

適合する能力を持つ方に仕事を任せるという視点で採用する

編集 法改正は分かっていても、実際にこれまでの慣習を変えるという実務面が企業にとって大変で、また戸惑いを感じるところだと思いますが?

情報マネジメント室 そうですね。人事の方とお話をしていると、求人票には書かなくても今回は女性を採用したい、男性を採用したいといったご要望を伺う事があります。差別という意識ではなく「前任者と同じ女性のほうが業務がしっくりいく」とか「男女比のバランスの問題を採用で調整したい」とか、社内事情を考えての場合もあります。

編集 募集・採用時にそうした条件を加える事は出来ませんよね?考え方、発想そのものを変えるしかない?

情報マネジメント室 あくまでも「適合する能力を持つ方に仕事を任せる」という視点で採用を実施する事だと思います。弊社は男女比が半々で、トップセールスは常に女性が占めています。働く機会・環境があるか無いかの問題だけで、本当に性別というのは業務遂行上関係無いな、というのが実感です。
採用に際しては職務経歴書のみで判断するのではなく、面接で応募者に会ってみる事が大切だと思います。対面して具体的なキャリアや経験を確認する事によって「この人なら大丈夫」となり、性別にこだわっていた事が一気に解消されるケースが実は沢山あるんです。現在、求人倍率が上昇し人材確保に苦戦されている企業も少なくありません。面接は非常に有効な機会だと考えます。

面接での質問内容にも注意

編集 面接といえば、弊社が実施している転職者アンケートにおいて面接官の問題発言が多い、という結果があるのですが。

情報マネジメント室 業務遂行能力と関係のない質問をして、応募者が驚いたり不快感を感じた、というケースは後を断たないのが現状です。例えば「恋人はいますか?」「結婚後も仕事を続けますか?」「お子さんはいますか?」などの質問は、均等法の趣旨に反する質問といえます。これも悪気無くという場合も非常に多いので、面接官の勉強会や注意事項の一覧を作る等して徹底していくのも一つの方法ではないかと思います。

編集 応募者は社員になるかもしれない人材であり、企業の顧客であるかもしれません。もし面接で嫌な思いをした会社が消費財メーカーや店舗系サービス業だったりしたら、大切な顧客を一人失う事になります。そんな視点を持つ事も必要ですね。

参考「このようなことは均等法に違反します」

●募集における差別の例

  • ・男女比いずれかを表す職種名称や「女性向きの職種」「男性向きの職種」等の表示をする
  • ・これまで女性/男性がやっていた仕事なので、後任もその方針で採用計画を立て募集する
  • ・総合職と一般職とで性別を分けて募集する
  • ・募集人数を性別によって変える
  • ・会社説明会の資料送付や参加受付を性別で限定する
  • ・性別によって募集年齢を分ける
  • ・業務に不必要であるのに身長、体重、体力を要件とする

●採用における差別の例

  • ・学歴や所持資格、経験の有無などについて男女で異なる選考基準を設ける
  • ・男女で異なる内容の採用試験を設ける
  • ・採用試験の合格基準を男女で分ける
  • ・男性/女性から先に内定を決定し、返事を待ってから女性/男性の内定者を決める
  • ・男女いずれかの性については、一定の条件を満たす場合にのみ選考対象とする(ex.女性は自宅通勤可能な方のみ)
  • ・女性のみ結婚の予定の有無など業務に直接関係のない事項について訪ねる
このエントリーをはてなブックマークに追加
ページの先頭へ

●採用成功ナビの3つの特長

最適な採用手法をご提案!

様々な企業が自社に合う人材の採用に成功している

採用方法の紹介を見る

豊富な採用実績!

多岐にわたる採用事例から自社に似たケースが探せる

採用成功事例を見る

日本最大級の登録者数!

欲しい人材の詳しい情報をお申し込み前に確認できる

求職者検索を見る

お申し込み・お問い合わせ・ご相談はこちらからお気軽にどうぞ!

採用サービスのご利用について

すぐに採用を始めたい方も。まずは相談してみたい方も。
ご相談は無料ですので、お気軽にお問い合わせください。

0120-98-3046 9時~18時 (土日祝日を除く)内容は正確を期すため録音しています

ご相談・お問い合わせはこちら

メールマガジン(無料)について

中途採用情報メルマガ(無料)を定期的にお届けします。

  • ・求職者の詳細な職務経歴情報が閲覧・検索できる
  • ・中途採用に役立つ最新情報や採用の秘訣などをお届け

貴社の事業成長に少しでもお役に立てられれば幸いです。

無料メルマガお申し込みはこちら