法改正により変化する企業の人材採用の潮流について取り上げます。今回は『改正男女雇用機会均等法施行』における実務にフォーカスし、企業の人材募集・選考にまつわる注意点や採用効果アップ策等を探っていきたいと思います。弊社コンプライアンスオフィス・情報マネジメント室メンバーのインタビューを元にお届けいたします。
編集 改正男女雇用機会均等法のポイントについて教えてください。
情報マネジメント室 働く人が性別で差別されることなく、また働く女性の母性を尊重し、能力が十分に発揮出来るよう雇用管理のあらゆる場面においてより一層の個々の意欲、能力、適性に基づく公正な扱いが求められるようになりました。『男女雇用機会均等法』というと女性に対する法と捉えられがちですが、今回の改正では男性への差別禁止も組み込まれています。本当の意味で、男女が平等な雇用機会を得る環境整備が進んだと言えると思います。ポイントは以下の通りです。
編集 法改正は分かっていても、実際にこれまでの慣習を変えるという実務面が企業にとって大変で、また戸惑いを感じるところだと思いますが?
情報マネジメント室 そうですね。人事の方とお話をしていると、求人票には書かなくても今回は女性を採用したい、男性を採用したいといったご要望を伺う事があります。差別という意識ではなく「前任者と同じ女性のほうが業務がしっくりいく」とか「男女比のバランスの問題を採用で調整したい」とか、社内事情を考えての場合もあります。
編集 募集・採用時にそうした条件を加える事は出来ませんよね?考え方、発想そのものを変えるしかない?
情報マネジメント室 あくまでも「適合する能力を持つ方に仕事を任せる」という視点で採用を実施する事だと思います。弊社は男女比が半々で、トップセールスは常に女性が占めています。働く機会・環境があるか無いかの問題だけで、本当に性別というのは業務遂行上関係無いな、というのが実感です。
採用に際しては職務経歴書のみで判断するのではなく、面接で応募者に会ってみる事が大切だと思います。対面して具体的なキャリアや経験を確認する事によって「この人なら大丈夫」となり、性別にこだわっていた事が一気に解消されるケースが実は沢山あるんです。現在、求人倍率が上昇し人材確保に苦戦されている企業も少なくありません。面接は非常に有効な機会だと考えます。
編集 面接といえば、弊社が実施している転職者アンケートにおいて面接官の問題発言が多い、という結果があるのですが。
情報マネジメント室 業務遂行能力と関係のない質問をして、応募者が驚いたり不快感を感じた、というケースは後を断たないのが現状です。例えば「恋人はいますか?」「結婚後も仕事を続けますか?」「お子さんはいますか?」などの質問は、均等法の趣旨に反する質問といえます。これも悪気無くという場合も非常に多いので、面接官の勉強会や注意事項の一覧を作る等して徹底していくのも一つの方法ではないかと思います。
編集 応募者は社員になるかもしれない人材であり、企業の顧客であるかもしれません。もし面接で嫌な思いをした会社が消費財メーカーや店舗系サービス業だったりしたら、大切な顧客を一人失う事になります。そんな視点を持つ事も必要ですね。
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