募集・採用時の年齢制限撤廃

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年齢制限なしの採用で大切なことは、フラットな視点で適する人材を見極めることです。

法改正により変化する企業の人材採用の潮流について取り上げます。今回は『募集・採用の年齢制限』における実務に焦点を当て、企業の人材募集・選考にまつわる注意点や採用効果アップ策等を探っていきたいと思います。弊社コンプライアンスオフィス・情報マネジメント室メンバーのインタビューを元にお届けいたします。

年齢制限撤廃による平等な労働機会の提供

募集・採用時の年齢制限撤廃

編集 そもそも年齢制限撤廃の主旨とはどのようなものなのでしょう?

情報マネジメント室 労働力の確保のため『雇用対策法』によって定められるものですが、これも男女雇用機会均等法と同様、雇用はあくまでも「適合する能力を持つ方に仕事を任せる」という視点で行いましょうという事。能力を採用合否の基準とするのに年齢制限が組み込まれるのはおかしいですよね。平等な労働機会の提供のために、特別な事情がなければ求人の際に募集年齢を設ける事が出来なくなっています。

編集 特別な事情とは?ケースとして多いのは、企業のどんな事情によるものなのでしょう?

情報マネジメント室 景気低迷期に人材採用を控えていたため、例えば20代後半から30代前半の社員数が極端に少なく、ピラミッド型の組織が形成されていないから等です。団塊世代の退職によって極端にベテラン社員が少なくなってしまった企業が、50代60代の匠技術者にフォーカスして募集する等のケースもありますよね。

幅広い層から求める能力を所有する人材を集める

編集  履歴書に生年月日を記入しない文化が根付いている米国と違って、日本ではかなり衝撃的な改正ですよね。企業は今後どのような覚悟というか、対策をとっていく必要があると考えますか?

情報マネジメント室  少子高齢化、それに加えて日本では年金支給が65歳からになった等の複数の社会問題が絡みあっています。そうした環境を踏まえて、「幅広い層から求める能力を所有する人材を集めよう」というポジティブさを持つことが大切だと思います。
弊社には20代から70代までの社員が勤務していますが、机を並べて非常に良いコミュニケーションを図っています。よく「役職を用意出来ない」「柔軟性が無いんじゃないか」などの理由で中堅以上の年齢層を敬遠する場合がありますが、能力という基準でフェアに見ていけば、このような判断は企業側の一方的な理由、誤解である事が分かってくると思います。

編集 大々的な採用を考えるから難しそうに感じますが、少しずつ事例を作っていく、というやり方もありますよね?

情報マネジメント室 定年された方を再雇用する企業が増えていますが、そのような段階を経て、様々な年齢層の社員が働き、実力を発揮しやすい環境を作っていく事もいいですよね。正社員採用が難しければ、契約社員などの雇用形態を用いてトライアル的に事例を積み上げていくという方法もあると思います。ペイフォーバリューという言葉が使われるように、年下の上司、年上の部下という関係も珍しくありません。案外、応募者よりも採用する側の方が気を使い、年齢制限したいとおっしゃる事も。日本的で良いところなのかもしれませんが、職を求める人の中には「気にしない」という方も多いと思いますよ。

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