法改正などを背景とする採用の潮流

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コンプライアンス強化に伴う採用環境の変化によって、より個々の能力を重視することが大切になってきています。

男女雇用機会均等法の改正や年齢制限の撤廃など、企業の人材採用を取り巻く環境が急速に変化しています。これら制度改定などをベースに、企業の人材採用にまつわる注意点や採用効果アップ策等について探っていきたいと思います。弊社コンプライアンスオフィス・情報マネジメント室メンバーのインタビューを元にお届けいたします。

法改正の背景にある考え

法改正などを背景とする採用の潮流

編集 新卒・キャリア共に企業の人材採用が非常に活発になっていますが、採用や労働条件に関する法改正が進み、採用現場で様々な変化が生まれていると聞いています。

情報マネジメント室 1985年に制定されその後改正を重ねてきた『男女雇用機会均等法』が2007年に改正され、採用・配置・昇進についての男女差別が「撤廃努力義務」から「禁止規定」となり、違反事業主等に対する制裁制度が設けられています。他にも『雇用対策法』が改正され、募集時の年齢制限が特定の事情がない限り禁止されました。

編集 そのような法改正が行われる背景には、どのような事があるのでしょう?

情報マネジメント室 労働力不足をなんとかしなければならない!この一言につきると思います。少子高齢化や団塊世代の退職など、日本は国力低下を招きかねない大きな課題を抱えています。本来、仕事は適合する能力がある人に任せるものなのだから、性別や年齢という枠を撤廃し、誰にでも平等な就労のチャンスがある環境を作ろう、それを“法”として徹底する事によって浸透させ、安定的な労働力を保持していこう、という事だと思います。

固定観念をなくし、個々の能力に着目する

編集 実際、様々な分野で女性が活躍していますし、管理職や経営者も増えています。定年された方を再雇用する動きで、企業の経営効率化や知的財産・文化継承にも良い影響を与えているというお話も聞きます。
法改正を“規制”と捉えるか、“より適材適所を実現するためのオープンな基盤が出来た”と捉えるか。ポジティブな発想への転換がこれからの人材確保の潮流になる、という事なんでしょうか?

情報マネジメント室 会社組織の現状がどうかにもよりますが、なぜ募集の際に性別や年齢枠を設定しなければならないのか、改めて考えてみる必要がありますよね。「体力が必要なので男性が向いている」「30代の社員がいないから採用したい」など、仕事の特徴や組織構成上の問題で要望はあると思います。しかし、男性だって力に自信のないタイプの方もいるし、40代50代の方がパワフルに活躍している会社も沢山あります。これまでの規制概念に縛られず法をポジティブに捉える事で、考えてもいなかった優秀な人材に会える機会が増えるかもしれないのです。米国では履歴書に生年月日は書きません。求人に相応しい能力があるかどうかで判断されます。日本もそうなっていく、という事だと思います。

編集 本当の意味で「個々の能力に着目する」という姿勢や見極める力が必要になってくるという事ですよね?

情報マネジメント室 銀行や保険等の大手金融がキャリア採用を始めるまでは新卒採用一本槍で、他社で経験を積んだ社会人を迎え入れるなどという事は考えられない事だったと思います。しかし異業界から人を迎えた事によって社内が活性化し、「キャリア採用を継続しよう」という動きになりました。過去の慣習は変ります。否定するのではなく、前向きな気持ちで取り組む事がそのきっかけになりますし、法改正がプラスに作用するようにしていくのも採用する側自身の取り組み結果だと思っています。

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