企業側も求職者側も慎重な管理職採用で納得感の高い採用をするには

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採用プロセスを工夫して、社内の人間も転職をする人間も納得感を持って働けるように配慮することが大切です。

採用プロセスに工夫を取り入れ、納得感を高めたい

企業側も求職者側も慎重な管理職採用で納得感の高い採用をするには

会社一筋で働いてきたのに、ある日突然外部から知らない人が現れ「今日からあなたの上司ですから指示に従って下さい」と言われる。この場合、どんなに正しい事を言われても、どこかで反発したい気持が湧いてきてしまうのが人間というものです。

企業が管理職を採用する際に神経質になるのは、まさにそういうケース。経営の判断によって配属ポジションや採用する人物像を決める事が殆どの管理職採用の場合、今まで会社に貢献してきた社員の納得を得るのも採用成功のポイントとなります。

他部署も巻き込んだ採用で社内全体に協力体制をつくる

そこで、採用プロセスに様々な工夫を取り入れ、慎重に採用から会社への定着に配慮している企業もあります。ある企業の課長以上の採用では面接回数を4回、5回と設け、上司や経営陣だけでなく、他部門の課長クラスの社員とも面接・面談する機会を設けるといいます。

これは「あなたと協力して業績アップを目指していく人物を採用するからね」という社員への連絡でもあり、「一緒に良い人を採用しましょうね」と協力体制の構築を求めるものでもあります。中間管理職が採用の必要性と採用する人物を認識する事で、下で働くメンバーにも納得感が浸透しやすいという狙いもあります。

また、管理職は単に仕事が出来る人では駄目で、仕事に対する価値観を共有でき、人生を共に歩める人間的にも合う人物を採用したいと考える企業も少なくありません。この場合、面接においても、人生感や仕事感に関する質問を行い、人物の本音・本性を探るというような事もあるようです。

求職者側も企業を“面接”している

もちろん、企業と個人は両者とも選べる権利がある対等な立場。面接でも会社を離れた場でも、企業が求職者を見るように企業もまた見られています。
内定が決まった後の条件確認で再度会社を訪問した際、会議室に通さず新卒社員同様の担当の方に半ば立ち話でオファーレターを手渡された部長候補予定の人物が内定を辞退した実例があります。社員への対応の姿勢に幻滅したそうです。

あるベンチャー企業での最終の社長面接で、若い社長のビジネスマナーを欠いた態度と「○○君」という呼ばれ方が気になった候補者(東証一部上場企業の部長)は、その面接の最中に応募の取り消しを決意したといいます。いくら成長力のある企業とはいえ、その社長の人に対する考え方に疑問を持ったからです。

管理職という大事なポジションだからこそ採用は失敗したくないし、転職する側もこれまで構築してきたポジションを捨てられるくらいに良い会社と巡り会いたいと考えています。入社後数年経って、その人物も組織もより一層イキイキとしている。本当の意味での採用成功には、会社個々の工夫や注意が必要です。

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