組織改革ができるような人材を採用したい

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本気の改革には、社内の人間よりもしがらみの無い外部の人間が適当かもしれません。

組織改革や新たなスタートのための採用が増えている

組織改革ができるような人材を採用したい

身内では真の改革は出来ない!?企業再生、事業再生に関連する記事が新聞誌上に掲載されない日が無い今日この頃。社内経営陣による自力での業績回復が困難になった企業に、新しい経営スタッフや投資会社などが入り、再生に向けて新たなスタートを切る再建計画を模索する事例が増加しています。

そんな社会環境の中で経営幹部職採用のお手伝いをする事も多いリクルートエージェント。実は企業に求人理由を伺うと、欠員補充、新規事業の立ち上げというもの以外に、「前例や慣習に捉われない組織の改革が必要だから」「在籍社員に物足りなさを感じている」といった未来像からみた組織の現状を危ぶむ採用理由を伺うケースもあります。

経営層の人材を採用して改革を行うことで、事業が成長する例も

外部から経営幹部職を採用する。まさにこれは企業再生、事業再生そのもの。本気で組織を改革していくためには、しがらみの無い外部から入った人材に大胆に意見を言ってもらい、社内には無かった物の見方から指摘された事を、会社の運営に反映させていくという行動が必要な場合が多いのです。

たとえば、ある企業に営業部門のマネージャー職で経験豊富な人材が転職した時のこと。それまで営業課ごとが競い合うように活動していた組織を産業ごとの部門に組織変更し、社内的には相当に反発を受けたようですが、効率的で社員の専門性も高められる体制に変わり業績アップを果たしたといいます。

また、代理店販売のみだった販路を直販に切り替え、顧客の声が直接届く営業体制に再編。顧客の潜在的な欲求を知る事もでき、商品展開にも変化が出てくるという効果を生み出した事例もあります。

外部からの新しい風が起こす変化に、柔軟に対応することが大事

従来からの社内の人間関係や取引先との人脈関係などに深い繋がりが有れば有るほど、このような改革はやり難いものです。社内の保守派との戦いに潰されてしまう等という事もあり、実は社内の改革派は、外部から参入してくる“新風”に期待する事も意外に多いのではないでしょうか。

経営層の若返りを図る企業が増え、従業員何千人規模の会社社長が30代後半、40代前半へと世代交代する事も珍しくなくなってきました。ビジネス競争力を高めるためには、変化に対応でき、また変化を楽しめる人材にならなければ駄目だともいわれます。しかし「分かっていても出来ない」から課題は尽きません。だからこそ、しがらみのない外部の優秀な管理職・管理職候補に、改革のきっかけ作りをしてもらうのが効果的なのかもしれません。

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