企業競争を勝ち抜くための幹部採用と、人材紹介エージェントの役割とは

需要過多のマネジメント層人材採用には、まずは常に市場の動きに注目し、情報を得続けることが大切

人事担当者様に有効な、採用にまつわる情報を提供します。
企業存続、企業発展の生命線の一つは人材です。産業界の本格再編が激化する中でどのような採用が行われていくのか、弊社のサービスの一つである、リクルートエージェントのビジネスプロデューサーのインタビューを元にお届けします。

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森本千賀子
株式会社リクルートエージェント （現：株式会社リクルート）
第一ビジネスユニット　ビジネスプロデューサー
93年入社。ベンチャー企業。株式上場前後の顧客情報、顧客リレーションが強み。
企業の成長フェーズに合わせた課題解決をミッションとして、主に経営幹部、管理職層の人材コーディネートを行う。多くの経営者と公私を通じた交流を持ち、相談役としても頼られる存在である。（2007年1月現在）
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白地地帯だったミドルマネジメント層への着目

新興企業だけでなく、大手も幹部クラスを中途採用することが増加

これまで、部長、事業部長クラスの採用を行うのは、IPO前後の発展期にある企業が中心だった。しかし今では、一部上場を果たしている大手企業も積極的にミドルマネジメント層の採用に乗り出している。例えば新たな海外市場への参入や、既存海外拠点の拡大。確実性とスピードのある事業推進力が必須のため、外部から経験豊富な幹部を迎えて着手するのだ。IPO審査の厳格化や上場後のコンプライアンス強化に対応するため、管理部門スタッフさらにはCFOを迎え入れて組織強化を目指す企業も目立つ。

「事業現場に詳しいだけでなく経営そのものにも携れる人材を採用するのは、入社1～2年後には実績をあげた本人に海外拠点などのトップを任せようなどという狙いもあるからです。」今や新興企業だけでなく、新卒者が経営幹部に育っていくことが常識だった大手も、キャリア入社者に企業成長を託す図式ができつつある。

採用ノウハウの提供も人材紹介会社の重要な役割

ただしミドルマネジメント層は、まだそれほど多くの採用成功事例があるわけではない。いわば“白地地帯”だったため、人材リソースがどこにあるのか、対象となる人材がどのような志向で転職先を探しているのか企業には未知の部分が多い。
「企業から私たちにコンタクトがあるのは、採用ノウハウを必要としているからなんです。」例えば上場しブランド力もある企業は、採用はそう難しくないと考えている。しかし、人材側にとって魅力的な転職先は、上場後ではなく、むしろ「上場前から」ビジネスに携わることができる環境だったりもするのだ。

「採用対象者というリソースを見る視点や、採用する人材を見極める方法にズレを生まないようアドバイスさせていただくのも、私たち多数の採用支援実績を持つエージェントの重要な仕事になってきました。」経営を担う幹部層が必要なのに採用には不馴れという企業の方が、圧倒的多数なのだ。

需要過多のマネジメント層採用のためには、常に情報収集をすること

勝つ経営のために、企業のM&Aやグローバルマーケット強化は確実に続く。さらに団塊の世代の退職問題が本番を迎える一方で、内部統制強化などの取り組みにも本腰を入れなければならない。女性管理職強化を中心としたダイバーシティへの取り組みも企業の競争力に大きく影響してくるだろう。こうしたことが背景となり、専門分野を持つプレーヤーでありながらマネジメントの力量も備えるミドルマネジメント層は、ますます企業の獲得競争が激化することが予測される。

しかし、すでに需要と供給のバランスでいえば明らかに需要過多になっているミドルマネジメント層の採用。人材ニーズが発生した段階で採用活動を始めるのでは、ライバル企業に遅れをとる可能性が高い。「常にコミュニケーションをとり、企業の経営課題を共有させていただきたいと思います。そうすることで経営フェーズに必要な幹部人材を最適なタイミングでご紹介することができます。」企業独自で困窮する前に様々な手段による採用を模索すべき時代。エージェントとの関係構築は、人的側面から経営課題を解決する糸口としてより定着すると考えられ、エージェントもその期待に応えられるような人材紹介の新しいモデルの構築が求められるようになっている。

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