最新の転職者アンケートデータから採用を考える！　その10

転職理由を読み解き「採用力」につなげる採用ノウハウ

前職に対してどの程度満足していましたか？

転職によって不満は解消しましたか？

前職で不満だった点は何ですか？

新年度がスタートしました。フレッシュ社員の入社、人事異動による新組織でのスタート等、新たな環境で気分一新して業務に取り組む方も多いことと思います。

さて、新年度第一号の今回は、新天地に移った転職経験者のアンケートを元に、企業の人材採用について考えてみたいと思います。 人はなぜ転職を考え、どんなきっかけで行動に移し、転職先を決めていくのか。普段、転職希望者と接している弊社のキャリアアドバイザーが読み解く転職者心理もご紹介しながら、今年度の企業の採用活動を有意義なものにする情報がお届けできればと思います。

※「第八回転職世論調査」
リクルートエージェントでは、転職を実現したビジネスパーソンに、転職活動全般にわたるその時々の意識や行動の決め手となった事項を調査する「転職世論調査」を定期的に行っています。

実施期間：11/29（木）～12/3（日）まで
対　　象：リクルートエージェントの登録者で、何らかの手段で転職を実現した方3591名（うち回答者1506名*回答率41.9%）
調査方式：Webを使ったアンケート


編集　転職者の70.1%が前職不満派ですが、29.9%は満足感を持ちながらも転職をしたという結果になっていますね。この結果をどう見ますか？

キャリアアドバイザー／以下CA　「とにかく現状から脱却したい」という転職希望者がいる一方で、「今の会社にとくに不満があるわけではないけれど今よりも良い会社、良い職場があれば転職したい」という方も増えています。まさにその転職者の気持ちが数字に反映されている感じがします。キャリアとは個人の努力によって積み上げていくものなのですが、やはり会社の環境や共に働く仲間の影響も無視できません。この会社にいて継続的にスキルを高めていけるか？という漠然とした心配も、転職活動のきっかけになるのだなと改めて実感します。

編集　景気回復が背景となって、企業のキャリア採用案件が右肩上がりで増えています。その一方会社の将来が不安で転職をする人も増えている。なんだか矛盾している感じもしますが・・。

CA　競争力のある会社とそうでない会社の差が広がっているからですよね。近年では企業合併、買収の案件が増え、そうした不安も他人事ではなくなってきました。“合併（買収）される側”は人事制度が変ることで働き方や年収などが劇的に変化してしまう。そうなる前に業績的に安心な会社に移りたいという気持ちは当然ですよね。また企業の評価制度にもよるのですが、年収が期待するほど増えない、労働時間の割には給与が安い、そんなふうに感じている方が「会社の将来不安」という場合も多いと思います。会社の売上が伸びていてもその利益が自分の身に還元されなければ、「この会社で自分は評価されていないのでは」と感じるでしょうし、生活面での計画も立て難いですからね。

編集　転職の結果、不満が解消された・解消されると思うという方が82.4%に達しています。転職先選びには皆さんが成功したと感じているようですね。

CA　5～10社の複数企業に応募する方が多いので、比較検討し選考を進めていることが考えられます。当然、転職理由の最優先することを充足しようと活動する訳で、転職が成功した方は「改善できた」と考えるでしょう。内定後の条件確認で年収アップが実現すれば、気持ちにも張りというか余裕が出てきます。特に20代30代の方の多くが転職で年収アップを果たしていますから、転職は不満改善の最良の手段と言えるのかもしれません。

編集　これらのアンケート結果を踏まえ、現在求人活動を行っている企業に対してどんなメッセージを送る事ができるでしょう？

CA　求人情報、企業情報の公開に際して、できるだけ具体的で分かりやすい情報を出すことが大切だと思います。例えば業績の伸び率だけを言うのではなく、どんな製品・サービスが業績アップに繋がっているか、その商品の今後の見通しはどうなのか、競合他社の状況は、市場の成熟度はなど、背景までをきちんと分かりやすく説明する等です。人事制度、評価制度など、収入に直結する制度を分かりやすく説明し、納得感を得ることも大切だと思います。

実はこうした説明は面接時に行うと非常に効果的。企業側は「分かって応募してきたのだろう」と思いがちなのですが、応募者側にとっては一次面接の段階だと企業研究的な要素が強いのです。「そんな応募者はいらない」ではなく「せっかく会えたのだからこの機会に会社のPRをしよう」位の気持ちで、人事の方が面接に臨んで頂けるといいと思います。

編集　確かに面接官の印象で第一志望の会社が逆転することがよくありますよね。転職した方にお話を伺うと「社員の方が事業や仕事を楽しそうに語る会社に決めた」とおっしゃることもとても多い。面接では必ず応募者に転職理由を聞くわけですから、企業側は「ウチの会社ではその解決の糸口があるよ」と言う事を伝えるのも採用の戦略ですよね。

CA　そうなんです。人事が「採用に熱意を込めて」取り組んで自社の熱心に説明する会社は、企業規模や知名度などに関係なく応募者から人気を得て、採用に成功しています。

関連する記事

• 現場面接の実態アンケートから探る採用ノウハウ　その2ハラスメントや就職差別など、面接時のタブーや配慮すべき点の広報について"企業が果たす社会的責任"に厳しい目が注がれるようになった今、採用場面にも様々な配慮が必要となっています。「就職」に際しては、人権問題を理解した公平な採用選考を行うことが大切。人事担当の方にとって悩ましいのは、面接を任せた現場の社員全員が適切な面接を実施し、応募者に不快感や不利益を与えないよう配慮ができているか、ということでしよう。 アンケートによると「部門面接に対して何らかの不安や問題意識がある」の質問には70.3%がYESと回答。日々の忙しさ、人手不足、あるいは面接に関する教育の重要性が理解されていないなどの理由から、不安含みのまま現場社員による面接が行われている様子も伺えました。寄せられたフリーコメントには、プライバシーに関わる質問をしてしまう不安も挙げられていました。 たとえば、 ・本籍 ・血液型 ・体重 ・家族の職業 ・家族構成 ・購買新聞 ・結婚の予定 これらを「場を和ませるため悪意なく」質問してしまい、ハラスメントなどコンプライアンス的タブー領域に踏み込んでしまう心配です。 それを回避するために今すぐできること…、それは、してはいけない質問とその理由を書いたペラ1枚のシンプルなツールを作ることからはじめられます。現場面接官が面接に臨む前に一読すれば意識も変わり、まずそこでリスクヘッジできます。非常にベーシックな広報の仕方ですが、そんな啓蒙から始めてみてはいかがでしょうか。 しかしながら、業務上必要、手当を支給する上で必要な情報などは、タブー領域といえども面接の際に確認しておきたい場合もあります。たとえば「家族構成」がそれに当てはまるわけですが、「手当を支給するうえで伺いたいことなので、差し支えなければ…」と断りを入れてから聞くのであれば、応募者の理解を得られるのではないでしょうか。 タブーはあるものの、誠意をもって目的を意図しながら質問するのであれば面接でトラブルにならないことも多いのが、人と人のコミュニケーション。こうしたよりバージョンアップした対応などのノウハウは、勉強会などを開催するなどして広報するのがよいかもしれません。 ※コンプライアンスに関する詳細情報は自治体のホームページなどでも紹介されています。併せてご覧いただくことをお薦めいたします。
• 最新の転職者アンケートデータから採用を考える！　その5年収額が見合わない場合の工夫リクルートエージェントでは、転職を実現したビジネスパーソンに、転職活動全般にわたるその時々の意識や行動の決め手となった事項を調査する「転職世論調査」を行っています。その最新の調査を元にした採用ノウハウを、採用に成功した企業の事例を交えてお届けする企画。今回はその最終回です。 ※「第六回転職世論調査」 実施期間：2006年5/25（木）～5/30（火）まで 対　　象：リクルートエージェントの登録者で、何らかの手段で転職を実現した方3990名（うち回答者1708名*回答率42.8%） 調査方式：Webを使ったアンケート年収相場を知りたい場合も、エージェントが役立ちます
• 転職者アンケートから採用を考える　その2転職の『優先項目』を把握し採用活動に活かす07年に至るまでの数年間、景気回復基調の中でキャリア採用市場に大きな動きが起こりました。最も顕著なところでは大手企業を中心とした“若手人材の大量採用”。100名単位の爆発的な求人ニーズが多数の業界で発生し、技術系・事務系職共に人材側の売り手市場の環境が継続されてきました。 しかし08年に入り各社の大量採用は終息を見せ、採用側も転職者側も動きはあるものの「キャリア採用のシフトチェンジ」傾向が見え始めています。 そこで、残すところ約4カ月となった2008年とそれ以降に視線を向け、最新の採用動向について探っていきたいと思います。採用市場の変化に伴う転職エージェントの活用法、活用メリットについてもご紹介していきます。 ※「第14回転職世論調査」 実施期間：2008年5月29日（木）～6月1日（日）まで 対　　象：リクルートエージェントの登録者で、何らかの手段で転職を実現した方2,478名（うち回答者733名＊回答率29.5%） 調査方式：webを使ったアンケート Q.転職先選びとして最も優先したことは？ Q.転職先を選んだ際の優先項目は？（複数回答） Q.転職の際の年収へのこだわりは？ 転職の『優先項目』を把握し採用活動に活かす
• 転職者意識調査から採用ノウハウを探る　その130代の転職では、7割が家族に相談する。利害関係者の多い人物の採用をどう成功に導くか。 ※転職者2100人への意識調査より 2005年1月27日～2月9日、Webによるアンケートを実施。 対象／リクルートエージェントの登録者で、何らかの手段で転職を実現した2100名（うち回答者1182名／回答率56%）。 面接で意気投合した企業側と応募者。その時点では「採用したい」「入社したい」という両者の意思が揺らぎないものと実感できたはずなのに、後日応募者から内定辞退という、意外な返事が返ってきた…。 実はこの展開、決して珍しいことではありません。 リクルートエージェントで実施した転職者の意識調査を見てみると、年齢による行動パターン・志向の違いが伺えます。たとえば「転職活動を通して支えになってくれた人は誰ですか？」との質問に、20代の6割が友人と答え、30代の7割が家族という回答。 つまり、転職によって生活環境が変わるかもしれないため、配偶者や子供、家のローンなど、抱えるものが増える年代になると、家族と相談し一体となって転職の結論を出す、という行動が主流になってくるのです。30代は20代ほど身軽ではなくなり、自分勝手な判断だけで転職を決めることはできなくなるというわけです。 冒頭の内定辞退の連絡を受けたA社は、まさに30代中盤の営業経験者の採用に成功しかけていた企業。間に入っていたリクルートエージェントは、急変した応募者Oさんにその理由を確認してみました。 「年収が下がるので妻に転職を反対されました。」 これが本当の内定辞退の理由でした。 転職することに同意はしていたものの、いざ話が具体的になり、さらには年収という生活に直結する部分に不安を感じた奥さんが、転職を歓迎しなくなったというのです。 しかし、A社の給与形態は、Oさんやその奥さんが思っているものとはちょっと違ったものでした。確かに入社1年目は現職よりも若干下がるのですが、2年目からは実力・成果に合わせて年収アップする仕組みが整っており、経験豊富でスキルも高いOさんは現職に留まるよりも高い年収を得ることができると考えられたのでした。 実際、A社にいる同年代の社員の年収はOさんよりも高く、これまでA社にキャリア入社した人のほとんどが年収アップを実現させているのです。 そこでリクルートエージェントは、A社の給与制度の仕組みをOさんに説明。結論はどうなるにしても、正しい情報を知っていただくことでせっかくのチャンスを逃さないで欲しいと考えたのでした。するとそれを知ったA社は「もし面談の場をセッティングしていただければ、資料をお見せしながら私たちからも説明させていただくのですが」と、嬉しい提案をしてくださったのです。 給与金額さえクリアできれば何をおいても転職したいというOさんの本音。スキル・人物タイプとしても申し分なく、現場の責任者も役員もOさんを採用したいという意見で一致しているA社。 ここでもう一度両者が歩み寄り面談を行ったことが奏功し、無事、家族も納得の転職成功に至りました。 「なにかが原因となって転職を迷っているようだ」…。採用したい応募者に迷いが見られるような時は、その人物が身をおく環境について考え、応募者の立場になって理由を聞いてみるのも大切なことです。Oさんの事例のように、事実を理解しあえれば解決できる内容なら、せっかくの人材を失うこともなくなります。
• 現場面接の実態アンケートから探る採用ノウハウ　その5中途採用に特化した面接トレーニングメソドロジーの開発企業の人事担当者様にご協力いただいた"現場面接の実態アンケート"をもとに、エージェントから提案できることを発信してきたシリーズ企画。今回はその最終回です。 第1話において、面接の機会損失をなくす専門家として活動しているエージェントのインタビュースキル開発コンサルタント・細井智彦より、「既存の採用面接のノウハウといわれているものが、必ずしも今の現場面接にはフィットしていない可能性も感じ、これからみなさんと共に考えていかなければならない事も多いと実感している」との考察を発信させていただきました。今回は締めくくりとして、今後掘り下げていかなければならないと思っているこの問題についてお話したいと思います。 現状では「面接トレーニングメソドロジーとはこういうものだ」と断定できるものはなく「一つの考え方」をお伝えするのに留まると思います。ご了承いただき、しかしだからこそみなさまからも忌憚ないご意見をいただくことで、今後最適な面接を実現する手法を開発、そして共有できれば嬉しいと考えています。 編集 現場面接の現状について感じていることは？ 細井 面接下手でも中身のある応募者を企業が落としていないか？ ということをよく考えるんです。明るくて雄弁、受け答えが上手で話をしていて心地よい印象の人物だけが面接に通り、その反対の恥ずかしがり家でアイコンタクトが苦手な人物は落としてしまう。極端に言ってしまうと「明るいけど中身がない人」と「コミュニケーションは下手だけれど人としてすごい底力をもっている人」。ここをきちんと企業が判断していただいているかに不安を感じています。 私は企業と応募者の中立的立場に立って 、面接の機会損失をなくす専門家として活動していますので、スキルはあるけれども一般的に面接ウケしない"埋もれている人物"も企業にきちんと見て欲しいと思っています。ただそのためには曖昧な面接ではダメで、何か確実なメソドロジーのようなものが必要だとも思っています。たとえば、共通認識としてある漠然とした人物像を言語化するとか…。どうしたらそれができるのかはとても難しく、まだ答えは見つかっていませんが。 編集 「面接の機会損失をなくす」ということですが、面接をどんな場だと考えている？ 細井 お互いの接点を見つける場だと思っています。企業は「応募者が何をしたいのか、ウチの会社でそれができるか」を確認し、応募者は「この会社でやりたいことを企業側にきちんと理解してもらう」努力をする。面接となると、どうしても面接官の肩に力が入り過ぎるところがあります。「見極めてやろう」という気持ちになってしまうんですね。商談のように、お互いがお互いの提案を聞く場だと考えれば、非常に有意義で、しかも機会損失をなくすことにもつながると思っています。 私は求職者と接するキャリアアドバイザーも経験しています。一見、冴えない印象の人でも、じっくり話をしてみると実に誠実で素晴らしいキャリアをお持ちの場合があります。同じ目的に向かっているお見合いだと思って、角度を変えたり、多面的に人物を見ていくと第一印象を覆す魅力を持つ方がたくさんいるものなのです。企業のみなさんが「面接は3分で決まる」なんて風潮に影響されず、応募者の真の姿を見てくださることに期待しています。 編集 面接を「提案を聞く場」だとした時、企業側が注意すべき事は？ 細井 キャリア採用の場合、今すぐ戦力として活躍して欲しいと思うのは当然でしょうが、3年後、5年後にもっと会社の成長につながる活躍をして欲しいとも考えますよね。これは、応募者が「これまでにやってきたこと」を聞いてみるとある程度推測できるんです。新卒採用の時、サークル活動やアルバイトの経験について聞くことがありますよね。それは学生がどんな創意工夫をしてきたか、それができる人物かを判断するのに役立つからです。たとえば、コーヒーチェーンでのアルバイト経験があったとします。入社した時と1年後では、コーヒーの入れ方に変化があるはずなんです。ここでの成長のプロセスを聞き、本人がどう創意工夫してきたか事実を繰り返し確かめる方法です。"進化の記録"を聞くと、その人の伸びる力、自社に入社した3年後の活躍がイメージできるようになりませんか？　キャリア採用にも同じことを応用できると思います。 私はこれから面接に臨む応募者にも、「自分が進化してきた証明をしておいで」と言います。「今できること」だけで勝負しようと思うと、乗り越えられない壁もありますよね。ましてや「御社の将来性が」とか「マネージャーを目指します」とか漠然とした事を言うのではなんの説得力もない。自分はこんな仕事をして成長してきたという事実、こんなことができるからその会社で働きたいという事実を伝えるのが面接なんだよ、と。 編集 「面接力向上セミナー」の講師では、そのことを強く言っている？ 応募者に「面接力向上セミナー」をやっていることは、企業側にもオープンにしたいと思っています。なぜなら、面接に受かるテクニックを講議しているわけではないからです。企業側が求める人物像を言語化するのが難しいように、応募者も自分のアピールを言語化するのは非常に難しい。自分のキャリアを改めて考える機会なんてそうそうないですからね。前述したことと同様「面接とは事実を元に企業に自分を提案する場なんだ」ということを知ってもらうのが、私が講師を勤めている「面接力向上セミナー」です。これに参加したからといってご本人のキャリアが変わるわけではないのに、受講後は多くの方が自分らしい面接ができるようになったと、後日、感想を寄せてくださっています。 編集 「中途採用に特化した面接トレーニングメソドロジーの開発が必要」と、かなり難しいテーマを発見してしまったわけですが、これからの取り組みは？ 細井 今、常識と思ってしまっていることを「本当にそうか？」と問い直して、正しく人物を発掘できる方法を探っていこうと思っています。冒頭の話題でもありましたが、明るくなくちゃいけないのか？ アイコンタクトができないといけないのか？ 職歴が多いとダメなのか？ それともいろいろな経験を積んでいて逆にいいのか？ みなさん思うところはいろいろだと思います。 「3年後どんな人物になっていたいか？」の問いに答えられない応募者はダメなのか？　質問している本人はきちんとそれに答えられるんだろうか？…など理想と現実、曖昧さなど、いろんなことがゴチャゴチャになっています。 「今まで不採用にしていた人を採用しましょう」と言っているのではなく、機会損失をなくすためには「キャリアは合うけど覇気がない」などの曖昧な判断基準で合否を決めてしまうのは危険だと思っているのです。私自身、様々な問いかけをしながら、面接官が本質を理解して共有し、正しく人物を発掘していける方法をこれからも考えていくつもりです。現在の目標はそれを言語として落としていくことですが、ぜひ、みなさまからもご意見・ご指摘などをいただくことで、問題提議に対するより良い答え一緒に考えていければ、と思っています。
• 最新の転職者アンケートデータから採用を考える！　その7引き留めにあっている候補者をフォローするにはリクルートエージェントでは、転職を実現したビジネスパーソンに、転職活動全般にわたるその時々の意識や行動の決め手となった事項を調査する「転職世論調査」を定期的に行っています。今回はその最新の調査結果をご紹介すると同時に、そこから見えてくる転職者心理と最近のキャリア採用の動向を交え、採用ノウハウとしてお届けする第2回。退職交渉で引き留められる候補者をいかにフォローし、採用の成功に繋げていくかのお話です。 ※「第七回転職世論調査」 実施期間：2006年8/24（火）～8/29（火）まで 対　　象：リクルートエージェントの登録者で、何らかの手段で転職を実現した方4686名（うち回答者2157名*回答率46%） 調査方式：Webを使ったアンケート内定後の入社辞退。この最悪の事態を回避するために。