ダイバーシティの解決のために、変化する弊社のソリューション

採用業務を超えて、事業の成長支援や企業が理想とするサービスの提供ができるように進化していく

人事担当者様に有効な、採用にまつわる情報を提供します。
企業存続、企業発展の生命線の一つは人材です。産業界の本格再編が激化する中でどのような採用が行われていくのか、弊社のサービスの一つである、リクルートエージェントのビジネスプロデューサーのインタビューを元にお届けします。

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森本千賀子
株式会社リクルートエージェント （現：株式会社リクルート）
第一ビジネスユニット　ビジネスプロデューサー
93年入社。ベンチャー企業。株式上場前後の顧客情報、顧客リレーションが強み。
企業の成長フェーズに合わせた課題解決をミッションとして、主に経営幹部、管理職層の人材コーディネートを行う。多くの経営者と公私を通じた交流を持ち、相談役としても頼られる存在である。（2007年1月現在）
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人材紹介のビジネスモデルを模索する時代へ

相互の得意分野を相互提供することで企業をより幸せにできる

「人材採用についてお話を伺っている際に、組織作りそのものや、社員のモチベーションマネジメント、さらに資金調達の大変さなど、企業経営の苦労を聞くことがあります。その一方で、意外なところからも相談が寄せられるようになっています。例えば先日は、外資系証券会社から取引先のクライアント企業の人材採用の支援をして欲しいという依頼がありました。」

つまり、資金提供できる金融機関は人材採用に関する知識はない、エージェントは経営資金は提供できないが、登録者という人材を抱え採用に関するノウハウにも強い。この異なる強みを持つ両社がタッグを組めば、より広範な課題にソリューションを提供できるというわけだ。人事コンサルとエージェントの提携、コラボレーションなども考えられる。何よりいちばんメリットが生まれるのがクライアント企業側。人材採用について相談を持ちかけたエージェントが、他の課題解決手法に長けた企業を紹介する。窓口が一つで効率的。さらに信頼という基盤の上から関係構築をしていけるから安心感もある。

これまでの採用支援業務を超えたサービスの提供を

もちろんこうした動きはまだ始まったばかりで、理想通りのサービスが今すぐにできるという訳ではない。ただ、弊社のサービスの転換期になるという兆しも感じられる。例えば、女性管理職の登用もそうだろう。ダイバーシティへの取り組みが活発化しても、今なお女性の管理職は増えない。外部から人材を招へいするのではダイバーシティの解決として十分ではないとすれば、これに合わせて今いる社内の人材を管理職に育成する教育プログラム作りや意識改革、人事制度再構築にも本腰を入れる必要がある。

こうした仕組み作りやモデルケース作りの支援を、エージェント自身が積極的に行っていくことで、次のステップである女性管理職のキャリア採用がより活発になっていくと考えられるのだ。
「ミドルマネジメント層の採用はどの企業も経験が薄い領域。決定事例が豊富な私たちにぜひご相談いただき、新しい取り組みが必要であれば共にアイデアを出し合ってトライしていきたいと思うのです。」

これまでの採用支援業務の領域や手法だけにとらわれていては、弊社自身も成長を続けることができない。人材紹介にまつわる様々サービスを模索し導入する、そんな動きも加速しそうだ。

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