人事のヒントになるTOPICS -各社の取り組み vol.14-
禁煙者への賞与、教育と人材獲得の連携、男性の育休取得など、特徴立った各社の動きをご紹介します。
70歳まで働ける企業を設立（横浜ゴム）
横浜ゴムは、4月1日にヨコハマビジネスアソシエーション（YBAC）を設立。横浜ゴムの定年退職者を正社員採用する。YBACでは、希望者は最大65歳まで勤務可能で、さらに70歳まで働ける制度の導入も予定されている。YBACは、横浜ゴムの人材育成、新卒採用支援、定型業務の支援を目的として派遣業務を展開。加えて、地域・社会貢献活動としてボランティア活動に取り組む計画もされている。
65歳までの雇用延長が義務化されたが、将来それが再延長される可能性は高い。そのためにも、70歳を視野に入れた「長く働ける」環境作りの整備は重要かもしれない。
（月刊人事労務 2013年6月号）
禁煙者を対象に賞与加算（コシダカホールディングス）
同社は「総合余暇サービス提供企業」として、禁煙によるグループ社員の健康増進を目的に、禁煙者を対象に賞与加算制度を創設。2013年3月支給賞与よりスタートした。対象は、賞与計算期間（各6か月）に一切喫煙せず、なおかつ会社に認められたコシダカグループに所属する正社員で、喫煙の有無は自己申告。加算額は、1か月あたり5,000円で、半年ごとの賞与時に30,000円支給される。
「喫煙の有無は自己申告」とあるが、その緩い規定になぜだかホッとさせられる。規制とか義務とか、そういうのではなく、健康のために自主的に、という雰囲気がいいのだろう。
（月刊人事労務 2013.4月号）
国立高専機構と連携（三菱重工業）
学生の理系離れや少子高齢化などの流れを受け、同社では2013年春、将来を担う技術者の育成・確保を目的に、国立高等専門学校機構と若手技術者育成に関する包括連携協定を締結。国内外の現場でのインターンシップをはじめ、講師の相互派遣、共同研究などを行う。海外でのインターンシップでは、同社の海外拠点や現地工事事務所などで実施予定。今夏にはその第1弾として、化学プラント建設現場で3人程度の学生を受け入れる。
理系学生の獲得に苦戦する企業が多いなか、三菱グループの中核企業が行っているこの取り組み。グローバルと騒ぐ前に、まずは国内での人材育成を主眼にすべきと考えさせられる事例だ。
（賃金事情 No.2651号）
理系の新卒社員を営業職に育成（YKK AP）
技術に詳しい営業職を増やす施策の一環として、理系の大学・大学院卒業の新卒社員を対象に育成する。営業職はこれまで主に配置転換や中途採用で増員。理系出身の新卒社員は、製造や開発部門に配置する流れだったが、商談能力を高めることを目的に、入社段階から育成することを決定した。
技術系に進むには専攻がドンピシャな必要があるが、営業職なら「広く理系」でOKなのだろう。分野が違っても、ロジカルシンキングや継続学習力など理系の底力は生きるはずだ。
（賃金事情 No.2653号）
産後復帰社員対象の専門部署設立（ローソン）
出産・育児休業中の女性社員を対象に、休業明けからの復職を促し、復帰後の業務をスムーズに進められるよう、一時的に配属する専門部署を設置した。復職後は、半年から1年ほど同部署に所属する。部署では、一定の権限を持たせて新商品の開発やサービスの改善・向上に取り組んでもらうことで、女性や母親の視点から、女性客がより使いやすい店づくりにつながると見込まれている。
高齢者専門部隊のある会社もあるが、同じ立場の人が集まる部署は痛みがわかち合えるからいい、と聞く。子供が熱を出して会社を早退する時などに、「お互い様だから」と言ってもらえる心地よさがあるのだろう。
（賃金事情 No.2653号）
夜勤免除で子育て中の従業員を支援（トヨタ自動車）
2013年9月から、生産現場で働く育児中の従業員を対象に、夜間の勤務を免除する制度を導入する。免除の条件は、就学前の子供を持ち、代わりに世話をする家族がいない場合に限り、男女問わず、子供が就学するまで免除の対象になる。
既に子育て中の従業員向けに、時短勤務などの制度を導入している同社。今後も働き方の多様化に対応するべく、日勤の場合も勤務先に託児所がない場合、保育所が開くまでの早朝時間帯にベビーシッター費用の一部補助も検討しているという。
贅沢をいえば、専業主婦家庭でも旦那の夜勤を減らすことを考えて欲しい。親子で夜を過ごすのは大切なことだから。
（日経産業新聞 2013.6.7）
全職員が女性の支店開設（浜松信用金庫）
2013年11月18日、浜松市浜北区で造成が進む新興住宅街に、「きらりタウン支店」を新設するにあたり、同店舗を支店長から窓口担当まで、事務管理や接客に優れた女性職員6人で運営する。新規出店は16年ぶりとあって、女性ならではの独自の接客サービスや店舗運営で、他の金融機関との差別化を図るのが狙い。若いファミリー層を主要顧客とするため、個人客対応に特化し、法人業務や外回りの営業は、近隣の支店でカバーする。
住宅地に設置された店舗だから、法人融資よりも預金窓口としての色合いが濃いのだろう。ビジネス街にない、地方金融機関ならではの試みといえる。
（日経産業新聞 2013.6.20）
男性の育休取得徹底に向けて活動強化（日本生命保険）
今年度より、子供が生まれた男性職員の育児休業取得を徹底する。同社の育児休業制度は、男女問わず、子供が誕生した日から満1歳6カ月を超え最初に訪れる3月末までに休業できる。同制度を利用できる男性職員は280人。既に取得した人は5%で、同社は2014年3月末までに育児休業の利用期間が終了する男性職員約200人を対象に、有給扱いになる1週間程度の取得を促す。計画的な休みの取得により、効率的な仕事の進め方を考えるきっかけにするのが狙いだ。
プラスして、1週間の短時間復職も義務化して、早く仕事を終える大変さも経験して欲しいところだ。
（日経産業新聞 2013.6.20）
海外の優秀な人材獲得に向け、教育で連携（イオン）
中国や東南アジアで事業を拡大するイオンは、海外の優秀な人材採用・育成に向け、世界19カ国の66大学と国際協定を結ぶ神田外国語大学と提携した。これまで現地採用してきた日本語ができない人材を本社でも採用し、同大学で日本語や日本文化を学ぶプログラムを受けてもらい、幹部候補生として育成を目指す。同時に、イオンのショッピングセンター等で同大学の学生を対象にインターンシップを行い、学生の教育を支援する。
これからは、アジアの消費が伸びる。アジアは日本文化を受け入れる。つまり日本のサービス産業の国際化が本格化する。その先を見越した施策なのだろう。
（日経産業新聞 2013.6.26）
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