求職者が入社の意志決定をするために必要な材料に「給与・待遇」があります。しかし、面接時に年収や有給の取得率などを聞くのはよく思われない風習がまだ残っているのも事実。企業に嫌われたくなくて条件交渉をせず入社した人物が、予想外の年収ダウンを理由に再び転職活動を始めるという、お互いにとって不幸な結末を迎えるケースも少なくないようです。
ある企業は、内定を決めた段階で「内定面談」という時間を設けていて、キャリア入社者に大変よい評判を得ています。これは、人事担当者と内定者が、給与や各種手当などの条件面を擦り合わせするためのもので、お互い本音をぶつけあい、歩み寄りをし、納得いくかたちで条件の設定・確認をします。
そしてここで確定した内容は「オファーレター」に盛り込まれ、「承諾書」とともに内定者に手渡されます。内定者はオファーレターを再読したあと、承諾書に署名・捺印して企業に返送。安心して入社日を向かえ、また入社後の「こんなはずでは…」等のトラブル回避にも役立っています。
どうしても採用したい人材なのに、社内規定上、150万円の年収ダウンになってしまうという企業が、この面談を上手に利用した事例があります。
トップ自らが面談に臨み、転職者への期待、思いを語り、とはいえお金は大事だよね、ということで評価制度の見直しを約束したのです。入社時には下がっても、1年後、2年後には納得いく年収になることを理解した人材は、企業側の誠意を受け止め入社を決意したといいます。
採用活動=転職活動は、企業と個人の相互理解の場。マイナス材料が後になって発覚すればするほど不信感は増幅します。転職者側から切り出しにくい条件交渉は、企業側から率先して場を設けましょう。たとえすべてが受け入れられない話し合いになったとしても、その意図、背景が理解できれば、転職者側に不安、わだかまりはなくなるはずです。
経営企画の仕事に携わっていたFさんは、事情があって転職活動を開始。半年後に希望していたA社の内々定を取り付けました。A社とFさんの間で行われた条件交渉のときのこと。A社の提示に対して一瞬「思ったより、年収が低いな」と感じたFさんは、それでも相手の心象を害しては、と条件を受託しました。しかし、帰宅後にやはり気になったようで、「もう少し上がりませんか?」とA社に打診をしました。するとA社のトップは、「すぐに前言を翻すような人は信用できない」と態度を硬化させ、一時は内定取り消し寸前まで話がこじれてしまいました。条件交渉の場面では、やはり応募する側に遠慮があります。ホンネで話せる環境づくりはとても大切なのです。
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