企業経営の根底にある経営理念。これは時代の流れや景気の動向に左右されることなく、企業の事業への一貫した姿勢として貫かれるものでしょう。しかし、事業戦略や組織体制はどうでしょう? 変化する顧客のニーズ、競合の動きなどを加味しながら、柔軟に変化・進化していける企業の方が、常に強い存在であり続けるために大切なことなのではないでしょうか。
あるプロジェクトの参加が前提で人材を採用したのに、予想を超えたスピードでプロジェクトが終了してしまった。予定していたプロジェクトよりも、他の案件で戦力が必要になった…。日々変化する企業経営では、予想外の出来事が発生するものです。
こうした状況下にも、人事担当者の腕の見せ所があります。
「事情が変わった」ことを入社するまで黙っていて、人材を失望させるか。事前に状況説明をしておいて、納得のうえ意気揚々と入社してもらうか…。
Aさんは、20代後半の人事マン。課長と自分ともう1名のメンバーという組織体制になることを事前情報で把握しており、ついに入社日を迎えました。しかし案内された部署にはデスクが一つ足りない! なんと、直前に組織変更があり、課長のはずの上司が他の部署に異動。年長者となったAさんが平であるにも関わらず、マネジメントと予想以外の業務を任されることになっていたのでした。しかも給与・待遇はそのままで。
もちろんAさんは「話が違う」ことを理由に、数日後、会社を去っていきました。
「もしそうなることを事前にわかっていれば、心の準備もできたし、会社側のオープンな姿勢に誠意を感じ、自分なりに頑張ろうとしたはずだ」とAさん。
人は、自分がコマのような扱いをされた時、大いに失望し、不満を募らせます。
内定者に影響する事態が発生した場合、そのことを事前に伝え、入社日に不安がないよう配慮するのも人事の力量。どう伝えるかは、配属部署となる部門メンバーと相談するのも一つの方法です。
第一希望においていたA社の最終面接でのこと。経理課長候補として選考中であったSさんは、A社社長からこう激励されました。「君の上司にあたる経理部長は、間もなく辞める。後釜は君だ。A社の経理部門を率いるつもりで頑張ってくれ」。
その後、A社に入社し、「辞めるはず」の上司と面会したSさんは、意外な話をされます。「社長は俺を辞めさせようとしているみたいだけど、そうはいかない。A社の経理を束ねるのは俺だ。君もいっしょに社長と戦っていこうっ!」。入社早々、妙なことに巻き込まれたSさん、今後の身の振り方について思案中です。入社前後の情報ギャップは社内の人間関係も影響したりします。すべてを把握するのも至難の業かもしれません。
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