的外れな選考方法による失敗

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管理職も第二新卒も同じ!?応募者の失望をかう画一的な選考手法には要注意

企業の経営課題を解決するための一手段である採用。特に管理職、経営幹部を採用する背景には、ハードルの高い課題が存在しているはずです。新規事業分野への参入、M&Aの回避、株式公開に向けての体制整備…。リクルートエージェントにも、年々豊富なビジネス経験を持つ幹部層の採用ついてのご相談が増えています。

しかし、どんなに優秀な人材と出会っても、入社までのプロセスにミスがあると採用成功には至らないのがデリケートなところ。求める人物に相応しい選考方法で、企業と個人両者にとってムダのないを採用プロセスを計画することも、人事の腕の見せ所といえるのではないでしょうか。

優秀な人物からの応募辞退を招いてしまった失敗事例

現場の日々のマネジメントに対して、人事がフォローできることは?

H社はIPOが射程距離に入ったため、“公開準備室の立ち上げ”から携れる経理・財務部門のスペシャリストを採用しようとしていた企業。事業の将来性も有望なことから複数名の応募があり、H社は募集段階で「いける!」と採用成功への明るいイメージを思い描いていました。

そして書類選考、一次面接で管理職経験のあるMさんを“ターゲット”に絞り込んだH社。しかし、H社は、Mさんを面接した後に基礎能力診断テストを実施したため、転職に前向きだったMさんを失望させてしまったのでした。

実はMさんは、慎重な転職活動のために複数の企業に応募しており、すでにいくつかの企業から最終面接に呼ばれている状況でした。いずれの企業もビジネス経験とスキル面にフォーカスしてくれての評価だったため、もちろん基礎的な筆記テストを行うところはありません。面接段階までではH社に他社よりもよい印象を持ったMさんだったのですが、H社の“扱い”がすべてを覆す決定打になってしまいました…。

結局、紳士的にテストは受けたMさんでしたが、その後すぐにH社へ連絡。丁重に応募辞退の旨を伝えたのでした。

採用プロセスは臨機応変に設計していくことが大切

若手の素養採用に効果を発揮する基礎能力診断テストも、ベテラン層、管理職層の採用プロセスに用いると時としてこのような結果をもたらす場合も。事実Mさんは、「今回の採用に基礎能力を見るテストが重要とは思えない」という判断からH社に疑問を抱き、考え方が違う会社の経営サポートメンバーにはなれないと応募を取り消したのでした。

「今回採用する人物には何を求めるか」「求める能力を判断するには採用プロセスに必要なものと不要なものは何か」…。採用プロセスはある程度臨機応変に設計していくことが大切。会社の決まりだからからと、いつでも固定的なプロセスを用いるのは危険です。

特に、企業が採用したいと望むような優秀な人物は、他社からも当然オファーがあり、本人の選択肢も豊富というのが転職市場。人材採用における戦略もビジネス戦略と同じように、企画力・実践力が大切なのです。

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