職種や配属になるポジション(マネージャー、プロジェクトマネージャー職など)によって変わってくる必要な能力。これらが備わっている人物かそうでないかを判断するための面接準備、正しい判断力に、御社は自信がありますか?面接場面にちょっとした工夫を取り入れ実践することによって、応募者が持つ専門能力を見極め、目的に沿った採用が実現できるようになります。
A社は企画営業を募集する広告関連の会社。顧客の広告戦略をゼロから形にしていく仕事のため、課題発見・解決力、提案力の高さを採用において最も重視しています。「このコップを私に売り込んでください」…。テーブルに置かれた何の変哲もない紙コップを指して面接官がこんな質問をぶつけるのはそのためです。
A社が企画営業として相応しいと考えるのは、まず現状をヒヤリングして課題を抽出しようとするタイプ。この質問であればいきなりそのカップの売り込みを始めるのではなく、「現在どんなカップを使っていて」「そのカップがどんな使われ方をしているか」「使い勝手はどうか」…そんな質問を返してくる人物だといいます。課題が見えなければ提案に進めない、その基礎能力を持っていなければ企画営業職には向かない、というわけです。
一方、販売先も商品も決まっているある老舗菓子メーカーB社は、人当たりがよく安心感を与えるタイプであることを最優先に、ルートセールスを採用します。長年の取り引きで構築されてきた信頼関係を継承してくれる人物が採用のテーマのため、A社とはまた違った能力を応募者に求めるのです。話し方、表情、言葉使い…、そうした細かなところからも“人柄”を判断していくのです。
このように、企業の募集内容・募集背景によって異なってくる求める能力。面接に臨むには、何を見極めるためかしっかりと軸を定め、有効な質問と望む答えをシミュレーションしておくことが大切です。
最後に、大変参考になるもう一社の事例を。
研究開発をチームプロジェクトで進めるある化学材料メーカーC社は、若手エンジニア採用の際、面接にあるものを持参してもらいいます。それは大学時代の研究内容をレジュメ1枚まとめたもの。さらにそれをもとに、研究成果や身についたスキルなどについてプレゼンテーションもしてもらうといいます。
なぜなら、チームの一員として力を発揮するには、仲間のエンジニアたちに自分の考える研究課題や取り組みたい開発について納得してもらうことが大切だから。簡潔に物事を伝え、コミュニケーションしていく能力が欠かせないため、ある時期からC社は、他社とは違ったこんな“独自の面接策”をとるようになりました。もちろんたくさんの採用を成功させ、会社としても右肩上がりの業績アップを続けています。
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