採用したい人を逃さないために－応募者の本音・本質を見抜く

IT・通信系のエンジニアを求める求人は「こんなキャリアのある人を、いつまでに、何名」といった具合に、明確な選考スケジュールを引くケースが多いのが特徴です。ある大量採用を続けるA社は、それに加えて「指定した二次面接の日時が空けられる人でなければ応募しないでほしい」と徹底した態度を貫いていて、はじめて聞いた時には、衝撃を受けたほどでした。

しかしA社は、一方的、傲慢でこうしているのではありません。A社と転職希望者のお互いのためになるから、あえてこの姿勢を崩さず貫き通していると言えます。たとえばどんなに高いスキルを備えていたとしても、二次面接の日程にあれこれ調整業務が発生するようであれば、その人物は採用対象とはなり得ない。逆に多少スキルが不足していても、A社の選考過程にピタリと合う人材は、意外なほどスムーズに内定を得ることができる。A社は、もう何年もこのスタイルを崩していません。採用の本質が明確で揺るがないからです。

1点断っておきますと、A社も最適な人材を採用したい大前提の条件をもっているので、あらかじめ募集をする際に応募者へ選考日程を公開しています。

一次面接は集団面接と決めているB社の人事担当の方から、ある日こんな質問をされました。

「集団面接って、応募してくれた人に失礼なのかな…？」
「そのペースで面接していかないと、業務が回っていかないという背景があるからそうしているんですよね？であれば、この条件は変更できないので、事前に集団面接になる旨を伝えましょう。それだけでも納得感は上がります。」

C社の人事担当の方からは、こんな質問をされました。

「ウチは入社日がかなり先でもいいと思っているんだけれど、そんなことを言うと変に誤解されるかなぁ？」
「応募されたKさんもプロジェクトを抱えているかもしれないじゃないですか。逆に喜んでくれるかもしれませんよ。まずは、こちらの選考スケジュールを伝え、応募者の状況を聞いてみましょう。」

色々なケースを見ておりますと「絶対こうあるべき」と言い切れない部分が多いことを実感します。
大切なのは「応募者が本当は何を考えているのか」相手の立場を理解し、「ウチはこう考えるからご理解いただけますか？」とお互い折り合いをつけることだと思います。

こうしたやりとりを通して、応募者の本音・本質を知れば、押すところで押せるし、呑めない要望を出されたら縁がなかったとあきらめもつきます。さらに言うと、本気で採用したいと思った応募者には、まるで偶然通りかかったかのような何気ない演出で、先輩エンジニアに会わせるような段取りを組むこともお忘れなく。
物事の本質を見抜こうとする人事担当者の洞察力、演出力、決断力は、人材を宝とする会社にとって、大変重要な仕事だと実感します。