候補者の転職キーワードというのは「仕事内容」に限ったものではなく、「会社のビジョンや将来性」、「社風や職場の雰囲気」など、個人によって様々です。
例えば、「会社のビジョン」を最重要視する候補者にとって、それを人事担当者から語られるのと、経営トップである社長から語られるのとでは、どちらに説得力があるでしょうか?
もちろん、後者ですよね。将来的な会社の戦略・方向性についてですから、経営トップが発する言葉のほうが、より真実味を伝えられるのは当然です。
同じように、「社風や職場の雰囲気」を知りたい候補者にとっては、入社後の自分と同じ部署・ポジションの人物(将来の同僚・先輩)から語られる話ほどリアリティがあります。
独立志向の強かったSさんがある会社の面接を受けた際、人事担当者は候補者のこの志向に気づき、さりげなく現場で働く同世代の従業員と会わせたそうです。
Sさんは、実際に働く人からやる気があれば力を発揮できるチャンスがあることや同時に責任感もかなり必要になってくるといった本音の話を耳にしました。現実を理解した彼の納得感は高まりその会社への転職意志もさらに強くなったそうです。
このように、候補者が持つ転職キーワードに対して、それぞれにふさわしい人物(=キーマン)と話すことで、その会社に対する理解も興味もさらに深まり共感できるようになる訳です。さらに採用する側にとってもその候補者と共感できるのかを確認できるというメリットがあります。
ここで1つだけ採用担当者が注意すべきは、候補者と志向の合いそうで且つコミュニケーション力があるキーマンをコーディネートする事です。
皆様も、候補者それぞれのキーワードに合ったキーマンを面接官に起用したり、面談の機会を持ってもらうなど工夫をしてはいかがでしょうか。双方の理解が深まって共感を得られると共に、キーマンの話が有効な“口説き”になって、候補者の気持ちが一気に入社へと傾く、といったことが起こるかもしれませんよ。
32才のエンジニアTさんが、A社の最終社長面接を受けたときのこと。社長は、これからの経営ビジョン、新製品開発への夢といったA社の未来像を大いに語りました。A社への入社を逡巡していたTさんは、社長のプレゼンに深く共鳴し、入社を承諾しました。そして、A社入社後に先輩社員と飲みにいったとき、こう諭されたそうです。
「お前さぁ、社長の言うこと真に受けて入ってきたの? あの人、いつも夢ばかり語ってんだから、話半分くらいに聞いとかなきゃだめだよ」。
愕然としたTさんは、A社の現実に徐々に慣れようと努力しているようです。
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