応募書類に書いてある内容だけで判断をするな！秘めたる可能性にも目を向けるべし

あなたが求職者だったら、あなたという人事担当に書類選考してほしいですか？

選考とは、求人内容と職務経歴の一致を追求すること。でも、本当にそれだけなのか？

求人内容との一致は確かに必要だが、それ以外の能力は無視するのだろうか

例えば営業を採用する場合、「営業実績」や「達成意欲」といった点を、職務経歴書・自己PR文等から読み取ろうとするでしょう。しかし、新規開拓型でバリバリ実績を構築して欲しいというのではなく、例えば既存顧客の懐に入り込み、じっくりと長くおつき合いをしていく事が営業の仕事という場合は、あまりガツガツした感じが表に出ない「人柄重視」の採用を心掛ける事でしょう。

続けて営業職の採用を例とするならば、顧客の特性（法人か個人か）、取扱い商品（物かサービスか）、流通経路などに共通性があると、採用対象としてグッと近い存在になってくるのでしょう。

しかし、です。上記のような共通性は一切無いのに、課題抽出力、課題解決力、提案力、コミュニケーション力に優れている、さらにはムードメーカーの素養がある、協調性が高い等の人物がいたとしたら、御社はどうしますか？　やはり求人情報とは合わないからと、面接もしないまま不採用通知を郵送されるのでしょうか？

紙には書けない能力を会ってみて初めて分かることも多い

よく、弊社の採用支援サービスに登録している求職者の中に「会ってもらえれば、絶対採用になるのに」という人物がいます。それは紙に書ける経験は浅い、もしくは応募職種と異なる経験であるけれども、人を惹きつける魅力や、前向きなものの考え方・やる気に満ちていて、今後間違いなく成長するだろうという人物であったりします。

そして、是非会ってくださいとご紹介をした企業から、いつもよりも早いタイミングで「採用します」という嬉しい返事を頂く事があります。「求人内容と完全には合致しないが、営業としての力は即戦力に値するものだったよ」企業からそうした言葉が寄せられると、“どんな能力が必要な仕事か”という本質を把握していれば、ミスマッチはまず無い事を実感します。

もし、自分が応募者の立場だとしたら、どうでしょう。職務経歴書の内容だけを見るのではなく、過去の経験をベースとする可能性や成長性にも目を向けてくれる人事担当者にあたる事を希望するのではないでしょうか。

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