女性管理職の採用について考える その2

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企業を取り巻く採用環境の変化。女性管理職が必要なわけ

ここ数年の間に、ダイバーシティ(多様性)という言葉があちらこちらで聞かれるようになりました。企業によっては「女性社員や女性管理職の割合を現状の○%から○%に増やす」目標値を掲げ、特に女性管理職の増員においては、選抜した人材を育成プログラムによって管理職に育てるなど、確実に一定数の女性管理職を輩出する仕組み作りを行う企業もあるほどです。

強い経営を実現する為には、顧客の志向と同様に様々な価値観を持つ多様な人材が必要と考える企業が増えており、日本の場合その第一歩が“さらなる女性の活用”に繋がっているようです。ただ残念ながら、働く女性が当たり前になった今でさえ、社内に「女性のキャリアモデル」が構築されている企業が少ないのが現状。そのため“まず女性管理職を育成する仕組みを作る”ところから始めているのです。

ダイバーシティ、CSR等の波によって、女性の積極的な採用に取り組む企業は増えています。しかし、当社営業スタッフが募集案件の確認などで企業に伺うと、採用現場はもっと逼迫した事情に後押しされ、女性に注目しているようにも感じるといいます。例えば景気回復による人材不足、より顕著になる少子化…。ある大手企業は、新卒採用では採用計画を達成できないと考え、第2新卒採用のチャネル開拓を行ってきたと言います。

女性採用を促進して社員確保を行う代表的なケースは、業界ではITや人材、アパレル、流通などのサービス系企業。他には派遣スタッフを正社員や契約社員に切り替え直接雇用を増やし、自社の戦力としてノウハウが蓄積されていくよう社内環境を整えはじめる企業も増加しています。

女性採用について取材を続けるリクルートワークス研究所の石原直子氏によると「この好景気で本当に人材が足りない。企業は切実な思いで採用活動を行い、優秀な人ならば性別は関係ないという企業が非常に増えている。」と言います。「CSRの観点で女性を採用するというのは一部の企業のあり方で、確実に人材不足の切実さが女性積極採用に繋がっている」と分析されます。

「とにかく(人材)戦力が足りない」。この逼迫した企業事情が、女性採用、女性管理職採用に、今後さらに弾みをつけていくと考えます。
但し企業は、特に管理職採用ともなると過去に事例がなく「採用基準」や「採用後の職場環境」の整備など課題を抱え、一方女性就労者の側は管理職に就けるまでの経験やチャレンジの機会に恵まれず管理職経験者が少ない…。

この壁をどう撃ち破り採用に繋げて行くかが、直面する課題と言えそうです。

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