最新の転職者アンケートデータから採用を考える! その2

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選考プロセスは変えられる!社内コミュニケーションで内定辞退を解消

リクルートエージェントでは、転職を実現したビジネスパーソンに、転職活動全般にわたるその時々の意識や行動の決め手となった事項を調査する「転職世論調査」を行っています。その最新の調査を元にした採用ノウハウを、採用に成功した企業の事例を交えてお届けする企画。今回はその第2回です。

※「第六回転職世論調査」
実施期間:2006年5/25(木)~5/30(火)まで
対  象:リクルートエージェントの登録者で、何らかの手段で転職を実現した方3990名(うち回答者1708名*回答率42.8%)
調査方式:Webを使ったアンケート

内定辞退を解消する、応募者が入社したくなる面接をするために

入社の決め手になったことはなんですか?※上位4回答

入社の決め手になったことはなんですか?

何社に応募しましたか?※上位4回答

何社に応募しましたか?

転職を決意する際、応募者が最も大切にしている仕事内容。しかしその後に続く転職の決め手が、「面接官の印象」「内定の早さ」といった企業の対応、採用プロセスに関わる内容であることをみなさんはどう捉えるでしょうか。

「面接官の反応がよくなかったので、多分私は落ちていると思います」…。企業面接を終えた応募者が、リクルートエージェントの担当キャリアアドバイザーにこのような報告をしてくることがあります。そしてまだ結果が出たわけではないのに、「あの面接官の雰囲気からすると絶対落ちているので、他社を受けます」。こう続ける…。

A社は、常時5~6名の面接官(部門長)が横一列に席を並べ、一人の応募者を面接するスタイルをとっている企業。ある部門の採用対象にはならなくても、他の部門に必要な人材かもしれない…。ある意味、親切な採用を行うためこんな面接手法をとっていたのでした。

しかしそれが要因か、主導権をとる面接官がいなく、応募者とのキャッチボールもなんとなく曖昧なままに終わってしまうことも少なくない。前述した応募者の言葉は、A社の面接後にもよく聞かれる内容でした。

そんなこともあり応募者の辞退が続いていたA社。リクルートエージェントの担当営業がアドバイスしたのは“応募者の心理を捉えましょう”ということでした。面接とは、応募者のスキルを見るだけの場ではなく、一緒に働くことでお互いにとってメリットがあるかを確認する場。しかもそのことが応募者に伝わるものにしなければ意味がありません。

「あなたを採用したい」と企業側の意欲を伝えること、「当社に入社すればこんなキャリアも身につきますよ」など、その会社で働く先輩として一緒に今後のキャリアを考えることも面接の大切な要素。またそうした対応にこそ応募者は心を動かされ、他社でなくその会社に入社する意志を固めることができるのです。

キャリアアドバイザーはA社に対して、これまで辞退を申し出てきた応募者のコメント一覧を提供。そのマイナス要素をプラスに変えるための雰囲気作りやトークなどをアドバイスさせていただきました。

応募者の辞退理由が面接内容という採用プロセスにあると知ったA社の面接官たちは、その後、人事担当者の仕切りでミーティングを重ね大幅に見直しを図りました。6人もの役員を揃えれば圧迫面接にもなりかねないと、面接官の人数も減らすことも決めました。

なぜ応募辞退があるのか?その時まずやらなければいけないことは、『採用に関わる全員がコミュニケーションを図る』ことです。 課題と改善策を出して話し合えば、A社のように辞退削減を実現できるはずです。

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