現場面接の実態アンケートから探る採用ノウハウ　その1

最適な面接を実現するノウハウ・手法

リクルートエージェントでは、「現場面接の実態」に関するアンケートを実施いたしました。お忙しい中、70社の人事担当者様よりご回答をいただいたことを、まずこの場で厚く御礼申し上げます。

お寄せいただいたアンケート結果をまとめたところ、「現場社員が行う面接」において、各社の人事担当者様がなんらかの不安を抱えていらして、それは非常に類似している内容であることが分かりました。ご回答を「人事担当者様からのご要望」と捉えた私たちは、今後複数回にわたり私たちがご提供できる情報を発信していこうと考えました。

現場社員が行う面接の実態と考察

しかし、既存の採用面接のノウハウといわれているものが、必ずしも今の現場面接にはフィットしていない可能性も感じ、これからみなさんと共に考えていかなければならない事も多いと実感しております。私たちから情報を発信すると同時に、みなさんからも忌憚ないご意見をいただき、「最適な面接を実現する」ノウハウ・手法を共有できれば嬉しいと思っております。

アンケート結果およびフリーアンサーのコメントから考えられることは、以下の3点です。

○面接における現場社員の選考技術を高めるための専門的な教育は特に実施することはなく、各社それぞれが経験知の範囲でノウハウを独自に保有している。

○教育を「実施しない」理由は、余裕・時間・機会・経営の理解のいずれかが「ない」という消極的な理由での『4（よん）ない状態』のほか、既存の面接のノウハウが必ずしも今の現場面接にはフィットしておらず、あえて実施しないという積極的に実施を否定するというコメントも複数あった。

○人事からみた現場面接に対する不安は以下の4つに分類される。

• ・辞退を招くようなマイナスのメッセージを、態度や言語で発信している危険
• ・入社動機を高めるようなプラス情報の伝達能力の物足りなさ
• ・就職差別やハラスメントにつながるようなコンプライアンス上の心配
• ・中途採用での適正な面接技術の不足

以上の考察から、みなさんからのご要望に私たちがご提供できる事として、以下の4つをテーマとして挙げられるという結論に至りました。

1. １、ハラスメントや就職差別など、面接時のタブーや配慮すべき点の広報
2. ２、応募取り消し・内定辞退を防ぎ、企業の魅力を伝えることができるような面接の方法
3. ３、偏りのない選考を実現させるための面接手法
4. ４、中途採用に特化した構造化面接などのメソドロジーの開発

特に4については、私達自身においても、今後より深く探り具現化していかなければならないテーマととらえております。このシリーズ掲載を行う中で、ぜひみなさんとご一緒に考えさせていただければと思っております。

アンケートフリーコメント

Q1.部門面接を実施する面接官に本格的な選考者教育を実施していますか？
■YES
●性格診断適性検査の見方　●ハイパフォーマの傾向　●審査ポイント　●選ぶだけでなく選ばれているという意識を持つ（動機付け）●To do／Not to do教育・面接ルール・見るべきポイント
■NO
●選考者教育の重要性が理解されていない。●選考教育をする余裕がする方にも受ける方にもない。●社内教育の制度が確立されていない。●弊社は中途採用のみで社員を採用しています。（１）面接官に必要なことは、面接スキルではないと考えています。最も必要なことは、”部内（→募集中のポジションを含む）の仕事を理解できているか否か”だと思います。理解できていれば、実務に関する質問をすればいいだけの話です。逆に、理解できていなければ、どんな質問をしても意味がありませんし、面接スキルを身に付けても意味がありません。この点を押えずに、”面接スキル云々”を議論しても、それは愚論だと思います。（２）候補者の趣味は選考には関係ないので、極力聞かないでください。●本格的な選考者教育ツールが見当たらない。適当なものがあったとしても、 経費的に適当ではない。選考担当予定者が多忙を極めているので、スケジューリングが難しい。

Q2.人事担当者ご自身は本格的な選考者教育を受けていますか？
■YES
●社外教育にて受講済み。●人権や面談の進め方のほか、様々な手法（心理面の見方）など教育を受けた。●ojtではあるが、人事が長いのでいろいろな勉強をしてきている。
■NO
●経験を通じて培ってしまったので。本なども読んでみたが考え方は正しいと判断できたので選考者教育を受ける必要性を感じていない。●会社として行っていない。●選考ポイントはある程度決まっていて、主観がある程度入ってしまうが、必ず複数人で選考を進めるため問題はない。●受ける機会がない。

Q3.部門面接に対して何らかの不安や問題意識がありますか？
■YES
●現場部門と管理部門の採用したい人物像が乖離しているときがあり、なかなかまとまらないことがある。また、面接に慣れていない面接官も多く、初歩的な面がまだ組織として整ってないように思う。●禁止項目の周知。●部門独自の選考基準を出しすぎる場合がある。●辞退されるような言動
■NO
●質問の流れは人事担当者がつくっており、部門の人間は主に技術や業務中心で話をしてもらっているため。●未実施につき。

Q4.部門の面接官に対する面接練習（ロールプレイングなど）の予定がありますか？
■YES
●採用選考で質問すべきではない事項セクハラや人権に抵触するであろう事項自社で求める人材の要件に基づいた面接の実施。●e-ラーニング、短期面接訓練講座
■NO
●重要性が理解されていない。●時間に余裕が無い。●役職者が多いため、「今更若造に教えを乞うような真似はしたくない」と言われる。（現在の直属上司は配置転換組のため、対応不可能）。●ノウハウが無い。

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