人事のヒントになるTOPICS -数字で見る vol.16-

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職場の子育て応援プログラム、新入社員 秋の意識調査など、多岐にわたる人事関連ニュースから特徴的な動きを示す数字をご紹介します。

11.3%

厚生労働省は、職員の仕事と子育ての両立支援を盛り込んだ行動計画である「職場の子育て応援プログラム」の2012年度の実施状況を公表した。これによると、2010年度から5年間の数値目標を設定した3項目のうち、「父親の育児休業取得率」が11.3%となり、目標の10%を達成した。残りの2項目については、「年次休暇の取得推進」(目標値16.0日、実績14.5日)、「育児休暇取得推進」(同90%、61.9%)と、目標数値には届いていないものの、前年度と比較すると改善がみられた。今後も、プログラムに基づいて、目標達成に向けた取り組みを推進していくとしている。(参考:賃金事情No.2665)

2012年の調査では、日本における男性の育休取得率はわずか1.89%。この数値と比べると、厚生労働省の目標達成は大きな成果といえるかもしれない。しかし、この報告には育児休業の期間が書かれていない。もしもほんの数日の休みで“なんちゃって育休”を取った気になっているならば、本当の意味での育休の普及にはつながらないだろう。

2年間

ソフトウェアの企画・開発・販売を行うロックオンが最大2年間の休職取得を可能にする「武者修行制度」の運用を開始した。社内だけでは獲得できない知識・能力・経験を得ることで人材の多様化・活性化を図るのが目的。全役員の説得と業務継承が十分になされていることが条件で、しかも能力向上を目的とした場合にのみ取得が認められる特別な休職制度だ。

休職期間中は完全無給だが、休職明けの等級(給与)は保障される。既にフランスの大学に留学中の第1号の適用者も誕生しているという。(参考:労政時報 第3857号)

このコーナーではヤフーにおける最長1年の休暇取得制度を紹介したが、ロックオンのこの制度を利用すればさらに1年長く休職することができる。ただ、同社の場合、取得条件の「全役員の説得」はかなり骨が折れそうだ。

7割

全国の看護職員の7割以上が慢性的に疲労を感じていることが2月3日、日本医療労働組合連合会(医労連)の調査で分かった。健康状態に不安がある人も6割を超えた。医労連は「深刻な人手不足が続き、看護職員の労働環境が悪化している」と指摘している。調査は2013年9~11月、全国の医療機関や介護施設で働く看護師、准看護師、保健師、助産師を対象に実施。約3万2千人から回答を得た。回答者の9割は女性。

疲れからの回復具合を聞いたところ「疲れが翌日に残る」「いつも疲れている」と答えた人は計73.6%で、2009年の前回調査から0.1ポイント上昇。1988年の調査開始以来、最も高かった。(参考:日本経済新聞 2014.2.4)

人命に直結する仕事だからこそ、休みをしっかり取って万全の状態で業務に臨めるような環境で働いてほしいと心から願う。

3割

建材・住宅設備機器業界最大手のLIXILは2015年度を目処に、管理職に昇格する人員の女性や外国人の割合を増やす。海外展開を急ぐなか、国籍や性別に関係なく能力を発揮できる環境を整えるため。同社では年間100~200人が管理職に昇格するが、このうち3割を女性や外国人にする。また、今後は新卒採用でも女性の割合を増やしていく。

同社では2011年の発足時に比べ、女性管理職(課長職相当以上)が約3.5倍の76名(2013年11月現在)に増加したという。(参考:賃金事情 No.2667)

現在の管理職の女性比率は3.3%とのことだが、今後の動向を見守っていきたい。

23%

産業能率大学はこのほど、従業員数6人以上300人以下の中小企業の経営者を対象に、2014年の経営環境認識や経営方針・施策などを尋ねる調査を実施した。これによると、2014年の経営活動において昨年と比較して最も上昇幅が大きかったのは、「従業員の教育・育成」で23.0%(昨年比10.4ポイント増)、次いで「従業員の新規採用」13.8%(同7.4ポイント増)だった。

対して、減少したものは「新事業への進出」24.9%(同3.8ポイント減)や、「新製品・サービス等の開発」10.5%(同2.7ポイント減)となった。(参考:賃金事情 No.2668) 新しい事業・製品・サービスではなく、“人材の育成・確保”に注力したいという意向が、この結果からはうかがえる。

約5割

2013年12月11日、日本生産性本部は、新入社員に入社半年後の意識を尋ねた「2013年度 新入社員 秋の意識調査」の結果を発表した。これによると、キャリアについては「ひとつの仕事や持ち場を長い期間経験させて、スペシャリストとしてきたえる職場」を望む回答が48.8%で、同年春の調査と比較し7.2ポイント上昇、過去最大の変化幅となった。 (参考:賃金事情 No.2666)

ただ、現状でもマスコミの論評とは異なり、総合職とはいえ、一つの部門にとどまるケースが多い。日本型の本質とは、部門内で多様な仕事をすること。たとえば経理なら、債権管理→財務→管理会計→税務といったように。これこそ本物のスペシャリストといえるだろう。

10人

水処理装置・水処理施設・水処理プラントなどを手掛けるゼオライトは、第一線を退いても意欲的で経験豊富なシルバーエンジニアの採用を始める。新たな人事制度を導入し、大手プラントメーカーなどで電機制御盤や配管設備のエンジニアとして実績がある人材を募集する。組織力の強化、若手社員への教育・技術伝承につなげる。

募集人数は10人程度。1年ごとに更新する契約社員として採用する。同社の水処理プラントは全国約600カ所に採用されており、事業拡大を受け福岡本社、東京、大阪の3拠点とその周辺部で水処理プラントの設計、設置、メンテナンスを担当させる。(参考:日刊工業新聞 2014.2.21)

同社は現在、総社員数の約1割が60歳以上。既存ベテラン社員がメンテナンス時に若手社員に同行して顧客と信頼関係を築いたり、現場教育にも成果を上げているからこそ、今回の募集につながったのだろう。

月1回

衣料品製造販売大手のクロスカンパニーでは、2013年11月から、男性社員を対象に「イクメン推進休暇」を導入した。社員のワークライフバランスを推進し、休暇中に家事や育児に取り組んでもらうため。制度では、10歳までの子どもを持つ男性社員は月1回の公休を追加で取得できる。取得希望者は、休暇を家事や育児に充てることを記した「確認書」に署名する形で休暇を取得する。(参考:賃金事情 No.2664)

さすが、アパレル関係だけに、女性が活躍できる職場環境が整っているのだろう。今後は、仕事よりも家事や育児を好む男性社員にイクメンを、家事や育児よりも仕事をしたい女性にバリキャリを、という会社も出てくるのではないか。

100%

玉県北本市は2014年度、育児休業中の賃金を全額保障する新制度を設ける。現在、国が半額分を支給するが、市が残りを独自に補填、賃金収入減少分を全額補う。子育て世帯の経済的負担を減らし、市内への流入を促す。同市によると同様の取り組みは全国の自治体では初めてという。

給付期間は1年間。4月からの支給を予定、約120人の受給を見込む。14年度予算案に関係経費として1億6,300万円を計上した。(参考:日本経済新聞 2014.2.18)

この制度の妙は、案外、出産1年後に世帯収入が激減することにあるかもしれない。つまり、しっかり1年休んだ後、キャリアに穴をあけず、スムーズに継続就労する人が増えることにつながるのではないか。

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