新興企業における経営企画・事業企画職の採用手法とは

私たち外部の採用支援サービスをうまく使って採用の需給バランスを認識することで、最適な人材を逃さずに獲得しています。

ネット事業やファンド事業などの新興ビジネスが成長する中、経営企画、事業企画といったビジネス作りの中枢を担う存在が改めてクローズアップされています。企業間競争に勝つために欠かせない戦略系スタッフの採用には、どのような工夫が必要なのでしょうか。

日々、企業の採用課題解決に取り組む人材紹介サービスのリクルートエージェントのアドバイザーに、企業の採用事例を聞いてみました。
（※インタビューは、新しいビジネス展開が活発な不動産業界担当者に聞いています。）

不動産ファイナンス分野で業績を伸ばしている企業が、若手の事業企画系の採用に積極的だと聞いています。まずは採用の現状を教えていただけますか？

その場合、企業はどのような工夫をして採用につなげていくのでしょう？

採用上手なある新興投資顧問の人事は、採用の需給バランスを把握し採用活動に反映させています。「応募者はまず、大手・大手関連企業を転職先の第一希望とする」と現実を受けとめていらして、ロスのないスピーディな選考プロセスを行っているのです。また、私たちのようなエージェントの活用にも慣れているので、人事一人でも膨大な数の採用をこなせています（事業企画だけでなく、15に渡る職種を複数名採用している）。

具体的には、採用対象者を広めに設定して、なるべく面接数を増やすようにします。書類選考を24時間以内に行い、応募者が100%の要望を満たすスキルがなかったとしても「会ってみよう」という姿勢で臨み、他社よりも先に面接を行うようにしてます。そこで会社や仕事の特徴や面白さ、将来ビジョンなどを伝え、会社をよく知ってもらい安心感を与えるのです。と同時に、応募者の事業企画としての素養、ポテンシャルを探っていきます。

エージェントの活用がうまいというのは具体的には？

まず「事業企画の経験者が何人登録していますか？」という質問ではなく「****（*＝具体的な仕事内容）ができる人を採用したいのですが、可能ですか？」とズバリ聞かれます。あまりにもご要望が高すぎて採用が難しいと考えられる場合は、こちらも正直にお答えし、「ズバリの経験はないものの、持ち合わせている経験・知識・業務スキルから、***の業務が可能な転職希望者は○人います。ご本人の向上意欲が高ければ、半年から1年後には戦力になれると思います」と採用計画を具体的にご提案します。

こうしたやりとりを続けていくことで、その会社が"採用時、優先させたいスキル・経験"がよく分かるようになり、最近では打ち合わせをしながら募集スペックはこういう人、こういうキャリアを持った人ですねと、アドバイザーである私が書き出すようにもなっています。「ファンド運用の部門ならば、ファイナンスに強い金融業界出身者でも可能なのでは？不動産の知識は入社後に教育していただけませんか？」といったようにです。

転職市場と自社が求める人物像をしっかりと把握し、最適な人材を見出す

求人数とライバルとなる求人企業の顔ぶれ、世の中のプレーヤーと転職者。この需給バランス、転職マーケットを把握しているからこそ、選考対象者を広げスピード選考を行う独自の採用パターンを作り、それが採用成功につながっています。新興企業であるメリットとデメリットを人事の方が冷静に理解されているからこそできることかもしれません。

一方、採用に失敗しがちな企業の特徴としては、面接回数が多く、しかも面接官の意見がまとまらない、経験社数や学歴が採用の大きな決め手になっている、などがあるといいます。結局、経験・スキル・人物タイプなど求める人物像がはっきりとしていないため、よい人材をライバル企業に取られてしまうのだとか。

20代のキャリア採用が非常に活況で企業間競争が激しくなっている今、例にあげたこの新興企業の採用手法は、どの企業、どの職種の採用にも応用できそうです。今回インタビューしたリクルートエージェントのアドバイザーは、こうした新興企業の採用成功事例を他社に紹介し、その手法を真似て実践した企業もまた採用を成功させるという、よい相乗効果を広げているということです。

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