採用成功事例 vol.5ニアショア開発で急成長する札幌のベンチャー
向上心重視で、未経験者からリーダー候補まで幅広く、年間約50名採用

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株式会社GSI 管理本部 課長 兼 システム開発事業営業担当 黒崎 直也様 管理部 山下 愛美様

株式会社GSI

管理本部 課長 兼 システム開発事業営業担当 黒崎 直也様
管理部 山下 愛美様

業種 IT・通信
エリア 北海道・東北
従業員数 100~300名

募集内容

  • 求人内容一次請け案件の増加やインフラ構築など上流案件の拡大で、開発エンジニアやインフラのエンジニアだけでなく、プロジェクトをマネジメントし、業務の効率を高めていくためにリーダーシップを発揮できる人材が必要となった
  • 採用課題業務の拡大で、Javaの経験者に加えて、マネジメントができる人材の採用も急務だったが、社内の制度や受け入れ体制が十分でなかった

利用サービスと結果

  • ・担当営業の方には、掲載の計画や選考のアドバイスに加えて、転職フェアや人事制度の見直しまで幅広くアドバイスをもらっている
  • ・エンジニアは、Java以外のプログラミング経験者でも、社内研修を充実させて未経験者も受け入れられる体制づくりを行った
  • ・マネジメント人材は、リーダー経験があった人が入社後にスキルを磨きながらリーダーとして活躍している

一次請け案件の増加やインフラ構築など上流案件の拡大で、コア人材獲得が急務に

GSIは28~29歳の若手技術者が札幌で起業し、現在も平均年齢が20代のベンチャー企業です。現在は札幌に約120名、東京に約40名のエンジニアが在籍しています。創業時は地場のソフトウェアハウスとの取引が中心でしたが、現在は大手ベンダーやシステムインテグレーターとの直接取引がメインです。業界主流のニアショアビジネスの担い手として、大手通信会社の基幹システムや販売系システムの開発に、札幌のオフィスの80名体制で取り組んでいます。二次請け、三次請けではなく、自社で直接依頼を請ける案件も増加しており、商流も次第に上へとシフトしています。また、大規模システムの提案の際、クラウド環境の整備など、インフラの構築も依頼されるケースが増えてきたため、インフラの部門を立ち上げ、新事業の展開を構想中です。

こうした事業規模の拡大とともに、開発エンジニアやインフラのエンジニアはもちろん、プロジェクトをマネジメントし、業務の効率を高めていくためにリーダーシップを発揮する人材が必要となっています。またポストを用意することで、より優秀な上昇志向の人材を獲得したいとも考えています。当初はハローワークや無料の広告を中心に採用を行っていましたが、ここ1年半~2年は「リクナビNEXT」や人材紹介などを活用し、計画的に採用活動を行うようになりました。業界内の評判を聞いても「『リクナビNEXT』は使えるよ」という声が多く、媒体認知度やデータベースの情報量などでやはり期待値が高いですね。

メインターゲットはJava経験者。未経験でもその人の向上心や意欲に期待

技術面ではJavaの経験者がターゲットになりますが、そこに限ってしまうとかなりターゲットが絞られて採用が難しくなります。ですから、違う言語でも何かしらプログラミング経験があれば、あとは"今からどれだけ成長できるのか"という、その人の"可能性"や"向上心"の部分を最も重視して採用しています。第二新卒や少しその上ぐらいの層の、「転職を機にスキルチェンジを図りたい」という前向きな要望にも応えられるよう、プログラミング研修やJava研修なども整備して、未経験者も受け入れられる体制づくりも行っています。勤務地に関しては、現在採用事態を札幌と東京で分けて行っており、会社としても「札幌の雇用を生む」ことをミッションの1つに掲げていますので、札幌勤務を明記しています。

「リクナビNEXT」からの応募は全国各地からあり、東京勤務の方の場合は東京のオフィスと札幌をスカイプでつないで面接することもよくあります。男女比で言うと男性8、女性2の割合で、業界の中では女子の比率が高いほうだと思います。定期的な女子会の開催や出産・育児休暇取得など、女性が働きやすい環境づくりを進め、社内の制度の見直しも随時行っています。

事業の大規模化や上流へのシフトに伴い、マネジメントを担う中間層強化が課題に

当社では2~3年前から「リクナビNEXT」を利用していましたが、以前は時期やターゲット、受け入れ体制などの戦略が曖昧で、必ずしも有効活用できていなかったと思います。2年ほど前から採用に腰を据えて取り組むことになり、リクルートキャリアの営業の方と求める人物像の設定や媒体の選定、情報提供の内容や表現などについて詳細に設計していくと同時に、社内の制度についても見直していきました。ここ1~2年は月に4~5名を採用するペースで、社員数も2年で約2倍に増えました。そのため、組織のマネジメントを担う中間層の採用や育成が課題となっています。

Javaなどの経験がなくても、リーダー経験があって入社後にスキルを磨きながらリーダーとして活躍する人も多く、そうした人材に刺激されて、既存のメンバーもプロジェクトマネジメント的な領域にどんどん挑戦するようになっています。相互にノウハウを共有し、切磋琢磨しながら組織を作っていっている感じですね。横のつながりも大切だということで、昨年は設立10周年記念で社員全員参加の沖縄旅行を企画したりしました。採用チームの強化も課題で、山下が昨年の10月に加わって、新卒採用の立ち上げなどに携わっています。

隔週の定例ミーティングで計画の進捗を確認
採用手法や求職者の動向をタイムリーに共有

リクルートキャリアの営業担当やプランナーの方とは、当社の採用計画や他の媒体の効果なども含めてすべて情報共有した上で、「リクナビNEXT」掲載のタイミングを擦り合わせ、計画を立てます。紹介については良い人がいれば随時ご紹介いただき、隔週開催の定例ミーティングで進捗を確認、急ぎたい場合には「選考スピードを速めましょう」といったアドバイスをいただきます。弊社の東京オフィスや同業他社の効果事例も共有しながら、「次はこの辺の層を狙いましょう」「もう少しパイを広げましょう」といった形で、その時々のニーズに合わせた広告表現の提案もいただきます。

最近の傾向では、東京開催の「ITエンジニアのための転職フェア」をご提案いただき、5社ぐらいのプライベートセミナーに札幌から参加し、エンジニアの方々と直接触れ合って魅力を伝える機会も増えています。「最近の求職者は"退職金"というキーワードを意外に重視している」といった傾向を教えていただくこともあり、人事制度や福利厚生制度について、社会労務士を交えて見直す動きに繋がっています。2年前に採用した人が今は中核となって頑張っていたり、退職者もほとんどいないことから、媒体への満足度は高いですね。

株式会社GSIは「リクナビNEXT」で採用に成功しました!

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