人が辞めない部署をつくるには

日常に近いレベルでの組織の人間関係を良くしていくことこそが、社員の定着化・戦力化につながります。

業務で関わるメンバーこそが入社者にとっての「会社の雰囲気」

課の状況をよくするために何ができるか？

以前、リクルートエージェントでは、キャリアディベロップメントの一環で入社半年後を目安に「360度評価プログラム」を実施しておりました。自分自身と、周りの仲間や上司の評価を書き出して並べてみる。すると、自分自身はよく発言すると思っていたにも関わらず、周りは発言が少ないという印象を持っているなど他者を通じて自己理解ができます。

これが効果的に進みますと「課の状況を良くするために、自分にも何かできることがあるのではないだろうか？」とメンバー個々が自主的に考え始め、課は協働推進ができるような空気になります。メンバーそれぞれのパーソナリティの気づきがこうした空気を創りだします。上記の360度評価プログラムはその基礎となる人材開発プログラムとして一役買っていたのです。

近い人間関係の良し悪しが社員の定着・戦力化に影響する

日常業務を通して協働推進型組織を作っていく場合、リーダー（課長）は、指揮命令する役割ではなくメンバー同士のコミュニケーションを活性化する役割に徹する必要があります。異質な文化や多様な価値観を持ったメンバーが、自分たち自身でチーム運営の良し悪しを考え、意見交換しながら課を育んでいく。リーダー（課長）は他責性のあるメンバーには苦言を呈し、チームの状況の良さにも悪さにも自分自身が加担しているということを、実務を通じて気づきを与えます。

転職希望者の本音を突き詰めていくと、多くは人間関係にトラブルを抱えており、中でも常に上位にランクインするのが直属の上司との関係悪化です。考えてみれば、社員の仕事は課単位で行われ評価されるもの。社長への不満で今すぐ会社を辞める社員は稀ですが、直属の上司に不満があればそれは転職へと直結します。逆に課内の関係が良好であれば人はやる気になり、全社的な課題にさえ課で取り組んでいこうと、協力関係が強くなる事さえあります。

社員総会では見えにくい社員個々の表情は、日常業務や課の飲み会でこそ現れてきます。そして、その表情こそが社風、自社らしさ。日常から遠い社長や経営陣がカリスマ的存在でも、より日常に近いリーダー（課長）に魅力がなければ、やはり社員の安定的な定着、戦力化を生む組織にするのは難しくなるでしょう。企業文化を継承するために、日常に近い組織レベルでの実践に取り組んでみてはいかがでしょうか。

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