採用の決め手が学歴・社歴なら、それはキャリア採用でなくブランド採用です!

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書類選考では、履歴書よりも、求職者の経験値を示す職務経歴書を重視すべきです。

学歴、社歴が明記されていない応募書類で、選考出来ますか?

限られた時間での面接を充実させるには-こんな対応や質問はNG!

個人の仕事経験を冷静に評価して、自社に相応しい能力を磨いてきた人物かを見極め、採用の合否を決めていく中途採用(キャリア採用)。成果主義、実力主義へと企業の体制がシフトしており、また景況間の厳しさが増す中では、企業には、より「個人の力量」を見る目が求められる時代にもなっています。

しかしながら一方では、キャリア採用にも関わらず「出身大学」「在籍企業」を選考材料のメインにしている企業もしっかりと存在しているのも事実。30歳になってもまだ学歴・社歴で判断されるのか、と、寂しくなるような事実を目の当たりにする事もあります。

会って判断すべき能力を見過ごす可能性

なぜ、学歴・社歴を重視するか? その問いに対しては様々な企業の答えがあります。例えば「基礎能力が一定」「きちんとした教育・研修を受けている」「大手企業で働いた経験があると組織というものを理解しているから安心」といった答えが返ってくると、それはそれで納得したりもします。

しかし「バイタリティがあるから」「コミュニケーションに問題が無さそうだから」等という答えを聞いてしまうと、本当に判別出来るのかが微妙になってきます。「バイタリティなら、ベンチャー企業で頑張ってきた人、高い営業実績を残している人が強いのでは?」「コミュニケーションは、実際に会ってみないと何とも判断出来ない」という考え方もあります。

優秀な人材を採用するためにも、求職者のこれまでの経験を重視するべし

キャリアのない新卒採用とは違う中途採用。出来れば人事担当の皆さんには、まず履歴書を伏せて、職務経歴書でその人のキャリアを見て頂けないかと思うのです。そこで興味を抱くポイントがあれば、まず書類選考は通過にして面接してみる。

面接に来た人物の前に履歴書と職務経歴書を並べて、これまでの経験などのキャリアを確認してみる。そこで初めて、募集条件に合っているかを確かめる。結果、選考のポイントとしていた学歴・社歴のこだわりが消え、選考の幅が広がっていくと思います。

冒頭でも触れましたが、終身雇用から実力主義へと企業の人事制度が改正されつつあり、それに併せて人材の流動化も進んでいく事が予想出来る日本の社会。優秀な人材は、結局、ブランドに惑わされるのでなはい、本当の実力を理解してくれる企業に行き着く、という事にもなってくる筈です。

「採用してやる」「採用してもらう」という関係が崩れ、今後より「対等な立場」になってくる雇用関係。先進的な採用手法は、大きな転換ではなく、職務経歴書の中味を重視するというちょっとした工夫からも始められるのです。

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